基于胜任力的招聘和面试技巧(思路梳理).pptVIP

* * 第二种面试方法：情景面试法 1.主要用于没有工作经验的人员，如大学生或管理培训生 2.对于有经验的工作者，情景面试法也可以考察其反应速度、思路、方法、总结能力等。 3.情景面试法的的可信度、效度都比行为面试法大大下降。但是可以作为多角度的测试方法。 4.你觉得…….怎么样？？？假如你是人事经理你会怎么带领团队？？（给定一些条件） * * 面试方法三：混合面试法 情景面试法 行为面试法 混合面试法 怎么把两种面试方法很好的结合起来呢？ * * 情景面试和行为面试结合的三步曲 你觉得？假如….？ 能具体跟我们 解释一下好么？ 在以前工作中 有这样的例子吗？ 1. 2. 3. * * 穷追法：苏格拉底式的逻辑 目前用的最多的方法 使用的工具是6W2H? 1.WHAT 7.HOW 2.WHEN 8.HOW MUCH 3.WHERE 4.WHY 5.WHO 6.WHOM 追问的“三点”集中 What (是什么？） How（怎么做的？） Why（为什么这么做？） * * 穷追法的练习：一对一，开始 1.请给我们讲一下你工作中所遇到的最大的一个困难？ 2.（6W2H,三点集中，高频发问集中点） 3.做描述的记录，而不做评价；不轻易下结论； 4. 多用过渡语：你的意思是说…..;比如说…..；然后呢……；后来是……；你指的是…..等过渡语，以免给被试者压力。 * * 其他一些面试的方法 声东击西法（美国西南航空的2分钟演讲） 乱中取胜法（很重要的有效信息掩藏在各种无效问题中） 故意降低法（对于不确信的数据，例如期望薪资不可信，谈判的依据） 压力面试法(处处打击，施加压力，观察其可承受能力；但是面试完之后要给以解释） 其他的一些方法…….. * * 面试评估中的误区 1.像我（人以类聚，物以群分） 2.从众心理（假话说多了就是真话了） 3.晕轮效应（光环效应） 4.首因效应（第一印象） 5.近因效应（最近优秀表现） 6.雇佣压力（用人很急） 7.忽视动机需求（马斯洛） 8.不相关的信息作为依据（人不可貌相） 9.相比错误（我们只招合适的） 10.盲点（我们所不能接触到的） * * 对于关键岗位，我们要做背景调查 ※取证的人选： 1.候选人的直接主管 2.对方公司人力资源部门经理 3.取证时的电话：手机？固话？ ※取证的主要内容： 1.候选人的工作历史 2.候选人要提高的地方 3.有无违法诚信、公司核心价值观念的地方 江西赛维盲目招聘的代价：200亿人民币 * * 第五部分：面试结束及录用 1.允许候选人有时间问问题，尊重被试者 还有什么问题想要了解的吗？ 2.说明下一步的程序和大概时间 3.感谢候选人，不轻易承诺，确认自己的评价意见 4.做出明智的决定 * * 基于胜任力招聘和面试技巧 HR陈水平 * * 基于胜任力的招聘和面试技巧 前言（人力资源人力资本） 第一部分 招聘的重要性和理念 第二部分 招聘的标准及确定 第三部分 面试设计和测试 第四部分 面试结果 第五部分 做出录用决策 * * 第一部分：人力资源、招聘的重要性 人力资源六大模块，what ? why6？ 相互之间的关系 绩效 招聘 薪酬 规划 培训发展 员工关系 * * 人力资源的实质-----价值链管理 价值创造 人力资源的价值链就是建立一种机制，使人力资源成为价值创造的源泉，并不断创造价值 特点:各个组织相对隐蔽，不易模仿；持续的竞争力（组织管理） 价值分配 价值评估 牵引 依据 回报、激励 * * 企业竞争力的根本来源----人力资源 钢铁大王卡耐基：“将我所有的工厂、资金全部拿走，只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍是钢铁大王” “我最大的成就就是发现人才，一大批人才，他们比绝大数首席执行官都要优秀，这些人才在GE如鱼得水。”-----杰克韦尔奇 * * 招聘是如何给公司带来竞争优势 提高效率 吸引合格人才（广告、信息） 帮助公司建立多元化人才队伍 留住人才（招聘就开始了） 如果招对了人，人力资源管理成功了一半。 * * 案例：招聘之后的成本 一个案例：6月份某公司招聘到新员工张某，工作一个月离职，请问发生了哪些成本？ 简单介绍成本来源： 1.管理费用：工资，培训费用等 2.招聘的面试人员花费掉的成本（时间、精力） 3.离职后重置成本 4.广告费用 5.给内部员工带来的冲击和不良影响 所以说，做招聘，总是面对各部门的压力，赶紧要人，但是又不能轻易要人：1.选人是一个和自己主观不断斗争的过程，是个不断去说服自己相信的过程。2.