企业用工管理中的法律风险防范.pptVIP

十六、保密协议 竞业限制问题 法律风险： 保密事项虽然不是劳动合同的必备条款，但对企业具有十分重要的意义，缺乏关于商业秘密的约定，很可能导致企业在遭受侵权时难获赔偿；然单纯的保密协议，受举证责任等多种因素限制，可操作性也欠佳，故必要时加入竞业限制条款对维护企业利益十分重要。竞业限制的约定必须合理、合法，否则难获支持。 风险防范： 　　1）根据企业的具体情况在合同中对商业秘密的范围予以明确，可以用列举方式将企业基本的商业秘密的类型予以说明，同时加入兜底条款囊括商业秘密的范围（不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息或经营信息），避免将来可能产生的歧义。 　2）如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款不能约定违约金，否则即使约定也没有法律效力，如果员工违约，企业只能举证自己的实际损失要求员工赔偿。 　3）竞业限制的对象限于限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对于不接触企业商业秘密的一般员工，企业不得与之订立竞业限制条款。 4）竞业限制的范围由劳动双方协商确定，但不得违法，且应当具有合理性，其限制的地域范围应以能够形成实际竞争关系的地域为限，其限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，如果约定的过为宽泛，如一个地域性的企业要求离职员工不得在全国甚至全球从事 企业用工管理中的法律风险防范 相关行业、或要求员工离职后不得到任何其他企业工作，都属无效约定，不能限制劳动者。为减少纠纷，必要时企业可以在协议中列明主要竞争企业名单。 　　5）竞业限制的期限不能超过两年，超过的部分没有法律效力。 　　6）企业对离职员工进行竞业限制的同时，必须给予其经济补偿。补偿的具体数额可以由劳动双方自由协商，但不得过低，否则容易因显失公平不被支持。同时特别注意的是该经济补偿必须在员工离职后按月发放，因而有的企业约定该经济补偿已包含在员工任职期间的劳动报酬中是不会得到支持的。 企业用工管理中的法律风险防范 司法解释（四）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的， 　　前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 案例：竞业限制条款约定不当 　　陈某于2010年10月进入A旅行公司工作，2012年3月，陈某由于涉及泄露A旅行公司的客户信息，双方解除劳动关系，并签订了竞业限制协议，约定陈某不得从事签证行业，但既未约定期限，也未约定补偿金。随后， 企业用工管理中的法律风险防范 陈某进入另一家旅行公司工作，A旅行公司向仲裁委提起劳动仲裁，要求陈某履行竞业限制条款，仲裁委裁决该竞业限制的条款无效，A旅行公司随后起诉，经过一审二审程序，最后法院认定维持仲裁委的裁决，认定该竞业限制条款无效。 我国《劳动合同法》规定了用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议，劳动者违反竞业限制协议，则必须按约定支付违约金。但法律同时规定了用人单位必须给予劳动者经济补偿，同时约定范围、地域、期限，且不得违反法律法规的规定。 　　上述案例中，协议约定陈某不得从事签证行业，却未将竞业限制的期限界定为二年之内，也未约定A旅行社向陈某支付竞业限制的经济补偿，因而法院认定无效。 企业用工管理中的法律风险防范 十七、试用期劳动合同解除问题 法律风险：试用期内解除劳动合同虽然较正式合同期内的解除容易些，但并不代表企业可以任意解除；如果企业违法辞退试用期员工，可能会导致辞退行为无效或支付相当于两倍经济补偿的赔偿金。 风险防范： 　　较正式合同期内的员工的解约情形，企业辞退试用期员工更多一条：“在试用期内被证明不符合录用条件”。适用该条款需注意： 　　1）必须有明确的“录用条件”存在，否则没有该条适用的余地； 　　2）企业负有证明员工“不符合录用条件”的举证责任。因此，企业需加强内部管理，完善考核机制，避免举证困难。 十八、劳动合同变更问题 法律风险： 企业与员工协商变更劳动合同，需订立书面协议，否则极有可能因举证困难面临败诉的风险。 风险防范： 　　1）劳动合同变更发生在合同订立之后、履行届满之前，实践中有的企业以“变更合同”的名义在合同期满后与员工约定延长履行期限，实质上属于劳动合同的续签，属于连续订立劳动合同。 　　2）劳动合同变更有修补、完善原合同之效，企业善加利用，可更好的保护企业的合法权益。 十九、协商一致解除劳动合同问题 法律风险：在用工双方协商解除劳动的情形下，哪方先提出解约对企业是否支付经济补偿金至