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第六节 案例分析 案例一：花旗银行用人：一招比一招“怪” “趾高气昂”的毕业生：不能不进花旗。 为了吸引人才，董事长每年都到哈佛大学演讲 瑞斯顿对三个哈佛大学“MBA”学生穷追不舍的过程： 毕业生有三个银行可以选择，其他两个银行人事主管共进午餐，到了约定时，有重要事情取消。 而在花旗，总裁亲自接见。 永久的“万寿堂”：花旗银行的人才库 董事长办公室里有一间密室，上千个牌板，贴有后备人员的姓名和照片。 每个季度一定抽出一天时间和他的高级同僚们研究牌版上人的升迁和移位。 奇特的方式网络到各路精英。找接班人。 案例分析(续) 能人不能被压制：“藏”不住的体制 按照传统的论资排辈制度和某些人害怕其下属超过自己的固有人性的缺点。经理不敢放开手脚让下属干。 把高级经理们所主管的部门能够为董事会输送人才的数量作为其经营业绩的一个依据。 案例分析(续) 创造150％的效率：建造全球最好银行的基本前提。 放手培养下属，27的毕业生可以与日本首相谈判。 发现人才、培养人才并充分的使用人才是我们实现目标的唯一途径。 案例分析(续) “临危受奖”：完全出乎意料之外的交易员 论功行赏的好传统，每个人好好干都可以成为百万富翁 员工股票计划，拉美国家债务危机，2万美金现金支票 “嗅”出来的接班人：银行神童约翰里德 罗伯特.怀特起义：公然的“篡党夺权” 外行比内行好：无知就是最大的优点 花旗之“肚”：容天下难容之事 案例分析(续) 案例二 美联银行 美联银行如何激励约束员工： 激励措施 分配挑战性的工作：提高业务技能，造就银行家素质 把很多人做不到的事情做到，或把别人也能做到的事情做得更漂亮，是员工拥有更好位子和更好收入的重要资本。你不必抱怨义务性加班加点的工作太多，也不必投诉“为什么他人很清闲，而重活、累活总是压在我肩上”。 案例二 美联银行(续) 定期的培训：能力的加宽加厚 员工每个月学习，提供补贴，形式多样：going back to school; action learning ; case study; seminar; job rotation，并向中高层管理人员倾斜。 调薪：普调和微调 晋级 强调能力主义，但考核的标准要科学、合理，考评的方法要得当；考评的结果必须实事求是。做到“公开、公平、公正”，才能让大家心悦诚服。 员工持股计划和股票期权。 通过劳动取得工薪收入，通过资本投入取得红利。这样既可以让员工更好的享受企业的经营成果，又可以通过员工持股来进一步调动员工参与企业管理的积极性，并形成对企业管理者的另一种约束。 福利保障措施：401（K）、员工秘密专线 401：美国税法的一种编号，是一种退休金补充保障制度 接听员工的倾诉，以消除员工的精神抑郁和后顾之忧。 案例二 美联银行(续) 家庭亲善措施：子女节，家属节 员工都有家庭，也就有家庭的矛盾和相应的问题，很难准点下班，休假。 约束措施 国家法律法规 行纪行规 在办公室不能接受私人信件，不能打私人电话，接听私人电话要快。 案例二 美联银行(续) 处罚：非常严厉 私收100美元以内：入狱一年，1000美元罚金，永恒记录。 私收100美元以上：入狱5年，最低5000美元罚金，永恒记录。 忠诚于银行 为银行创造8倍于自己收入的利润 业务集中于本行。 案例二 美联银行(续) 案例三 通用公司 通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 案例三:通用公司 如何评价一个人，这是一件很难的事，但我们经常都要做这样的傻事。 怪事一桩：每一笔交易中，都至少有6个人声称是起到主要作用的功臣。 谁在扯谎？ 谁高估了自己的价值？ 复习思考题 简述商业银行人力资源的特点。 简述商业银行人员的素质要求。 商业银行领导人员应具备哪些素质？ 如何建立商业银行人才开发中的激励机制？ 如何优化商业银行人力资源成本管理？ * 制作：Hrcfm 商业银行管理学 普通高等教育“十一五”国家级规划教材 21世纪高等学校金融学系列教材 国家精品课程教材 第十六章  商业银行人力资源管理 商业银行管理学 本章目录 学习指引 第一节 商业银行人