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组织生长与变革培训教材(DOC 66页)
组织生长与变革写在前面
授人以鱼,饱其一日;授人以渔,饱其一生
重要的是思维和学习方法的培养。
打天下的金字塔
愿景
使命
价值观
战略
商务计划 (业务)
培训与发展(人)
组织与结构(阵)
预算、Review、绩效考核、奖惩制度(信)
一个企业只能在企业家的思维空间之内成长
@彼得·德鲁克
GE:使世界更光明
迪士尼:使人们更快乐
只有把自己点燃了,觉得做这件东西有意义,才会努力做下去。
5
战略思考
想做
使命、愿景、目标做大、做强、做久
该做
(战略)
能做 可做
绝对/比较优势 大势、规律
再次追问:商业的本质变了吗?
把战略建立在不变的事物上
同时提供无限的选择、顶级的购物体验和最低的价格。
@杰夫·贝佐斯
攀登和跨越S曲线
卓越绩效企业之路
绩效
下一个新的业务增长点
新的业务增长点
第一个行业领先业务
间
如何进入
创新的市场?
自我革命
独立机构(内部分拆)
内部赛马(自我残杀)
投资收购
细胞的更替成就了个体的延续
个体的死亡成就了种群的延续
种群的灭亡成就了自然地延续
企业持续成功=战略*组织能力
人才不是核心竞争力,出人才的机制才是
战略解码
15
战略控制点
16
战略控制点的实践
资产运营
– 高质量合同、采购、翻新、丢损率
千团大战
– 如何开站、怎么补贴、怎么要毛利、早会
17
战略定了以后,迅速调整组织,谁来干,考核的指标是什么,这三个问题才叫战略落地;
听一个公司的战略变没变,看他人有没有换,组织有没有变。老人干新活,新人干老活也是基本原则。
组织发展三角形
文化 愿不愿 激励-文化
企业运营
组织能力
战略 组织能力 会不会 能力-培养 许不许 环境-机制
什么是管理
有效地调动和运用各种资源达到企业的目标。
让别人跟随你并通过他们拿到卓越的成果的能力。
在深刻理解把握人性的基础上,通过好的制度设计因势利导,激发他做好事情。
说说人性
事少、钱多、离家近,还要自由和尊重?!
人性当中最闪光点的就是升官发财!
天大地大,人性是最大的。我们人类在三四百万年的进化中,在自然淘汰中所具备的。人性没有好坏。
22
人在公司图什么/凭啥儿跟你混?
工作本身:合适的人放
多劳多得,奖罚分明
能力提升
在合适的位置上
现在的钱和将来的钱
发展空间/行业前景
工作环境:快乐团队
个人成就
赏罚分明 令行禁止
以结果为导向
价值评价
愿景
使命
职位评价
任职评价
绩效评价
公司战略管理
工资奖金
价值分配
价值创造
组织绩效管理
福利分配
员工绩效管理
长期激励
以客户为中心 以奋斗者为本
系统管理的两个核心
顶层设计或制度设计
培训、人的培养
顶层设计
销售制度
– 佣金制度
销售人员金银铜牌
管理人员的提成和指标完成奖金
考评制度
– 为过程鼓掌,为结果付酬
– 心要仁慈,刀要快
小结:制度的设计和捍卫
要让那些干的好的人,得到他想要的一切,满意是超出期望值。
当然对不好的人,就是换人如换刀。
只要是影响集体利益的,一定是不能忍受的。
选人重要还是培养人重要?
提高生产力
减少培训成本
经理的时间更好的利用
降低流失率
不要用战术勤奋掩盖战略懒惰
招聘的核心关键点
企业的发展阶段
业务类型/创始人DNA
不同层级
– 合伙人
– 高管
– 管理层
建立培训体系(人若无名专心练剑)
剑法 阵法 心法
基本功 管理 心力
贴近业务,聚焦三新
新员工、新干部、新问题
一切不以业务需求为出发点的培训都是。。。
新人培训七堂课
为什么比怎么做重要得多!
37
在战争中学习战争
721培训法则
– 70%的能力提升来自于实践
– 20%的能力来自于导师帮助
– 10%的能力来自于课堂学习
实践出真知,要想有所作为,必须卷起袖子实干
16字辅导方针
我做你看 我说你听你做我看 你说我听
16字管理兵法
晓之以理 动之以情诱之以利 绳之以法
各层干部领导力三板斧必修课
对象
目标
业务
组织
人才
脑部力量
高层:
看得远
定战略
造土壤
断事用人
事业部级以上层面
腰部力量
中层:
镇得住
懂战略
促协同
建梯队
职能部门总监层面
腿部力量
基层:
跑得快
拿结果
追过程
带队伍
一线经理主管层面
“事”“任督二脉” “人”
数据分析的三段论
分层分析数据
得出关键结论
采取改进动作
44
真正的过程是“人”
团队才是真正的过程
把什么都计算好了,但人心是不好测量的
视人为人,人是目的而非工具
45
差别在哪儿?
表面看一样,出发点和指导思想是不一样的,是有差异的。为了杀单而杀单Vs辅导
我知道跟我真正懂有很大差别;真行家Vs假把式
知道做不到,等于不知道
一开始就强调价值观
创业者精神
心态归零
用事实说话
。。。
除了价值观,还要强调制度与规定
销售制度
主管制度
CRM管理制度
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