绩效管理--第三部分绩效考核技术.ppt

绩 效 管 理 绩效管理知识和操作技术培训 （三） 第一部分:绩效考核和管理的基本理论 一.绩效 二.绩效考核 三.绩效管理 第二部分:建立系统的绩效管理体系 一.绩效管理基本流程 二.绩效计划和绩效实施 三.绩效考核和反馈 四.绩效改进 五.绩效导入 六.实施绩效管理的问题与对策 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术　　　　　　　　　　　 二. 目标管理法 三.关键绩效指标法(KPI) 四.平衡记分卡(BSC) 五.标杆超越 第三部分:绩效考核技术 . 第三部分:绩效考核技术 古人云： 工欲善其事 必先利其器 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 １．个体考核技术分类 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 １．自我报告法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ２．员工比较考核方法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ３．强制分布法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ４．因素考核法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ５．图尺度考核法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ６．绩效合约法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ７．３６０度考核法 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ７．３６０度考核法 实际运用： 对考评者的选择 对考评内容的选择 考评权重的灵活调整 用制度来保证考核信息的质量 第三部分:绩效考核技术 一.员工个体绩效考核技术 ７．３６０度考核法 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 1.何谓目标管理 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 2.目标管理法的推行步骤 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 3.设定目标的原则 SMART原则 S（Specific）:　明确具体的 M(Measurable):　可衡量的 A(Attainable):　可实现的／具有挑战性的 R(Realistic):　 现实的，切合实际的 T(Time):　　　　有时限的 KISS原则（Keep it simple and stupit) 关键而非包罗万象 　 目标必须确定优先顺序 　 资源和努力的重心 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 3.设定目标的原则 协商一致的原则 目标最好包含个人努力的成分 目标最好存在于一项完整工作任务中 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 4.绩效目标结构图 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 5.目标分解----各层目标如何制定 目标分解三维矩阵 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 5.目标分解----各层目标如何制定 目标制定流程图 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 5.目标分解----各层目标如何制定 企业目标的制定 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 5.目标分解----各层目标如何制定 部门目标的制定 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 5.目标分解----各层目标如何制定 个人目标的制定 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 5.目标分解----各层目标如何制定 案例:降低费用6%的目标分解过程图 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 6.确定目标的行动计划 有效行动计划的关键要素----5W1H 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 6.确定目标的行动计划 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 7.对目标管理法的评价 第三部分:绩效考核技术 二.目标管理法 8.运用目标管理进行绩效考核的误区 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 1.必须思考的问题 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 2.理解关键绩效指标 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 2.关键绩效指标体系构成 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 3.关键绩效指标体系的设计流程 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 4.工作产出的确定 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 4.工作产出的确定 运用绘制客户关系图确定工作产出(案例:销售部秘书) 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 4.关键绩效指标的类型 第三部分:绩效考核技术 三.关键绩效指标法(KPI) 5.关键绩效指标设定 设定原则： SMART原则 S（Specific）:　明确具体的 M(Measurable):　可衡量的 A(Attainable):　可实现的／具有挑战性的 R(Realistic):