企业如何留住人才_ppt.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 企业如何留住人才 组长：徐宏霞 2017/05/29 目录 1、选题 1.1 研究背景 1.2 选题理由 1.3 研究方法与研究路线 2、何为人才 3、人才流失原因 ※ 4、如何留住人才 4.1 留住人才的第一个关键是选对人 4.2 留住人才的第二个关键是用对人 4.3 留住人才的第三个关键是激励 4.3.1 物质激励（待遇留人）; 4.3.2 精神激励(感情留人）; 4.3.3 发展激励（事业留人） 4.4 留住人才的第四个关键：制度 4.4.1 绩效管理制度 4.4.2 薪酬管理制度 ※ 注 ※为设置调查问卷 1.1研究背景 人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争力。 1.2选题理由（现状分析） 目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高，致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。 如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的人力体系显得非常必要且紧迫。 为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！ 1.3 研究方法与研究路线 研究方法： 本文通过理论研究与案例分析相结合，采用问卷调查、抽样调查等方式，找出原因所在并提出有效改善措施。 研究路线： 研究路线：确定选题→ 收集相关资料→基本架构确定→调查与研究→确定内容与纲要→总结成文。 2 何为人才 “人才”与“人员”的主要分别是什么？ 我们要留住什么样的人才？ 人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！ 人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！ 人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！ 人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀！ 人材 人才 强 弱 消极 积极 态度 人财 人裁 能力 3 人才流失原因 乐留者 逗留者 大 小 不满意 满意 职务 稳留者 流动者 压力 流动者——职务不满，压力低。等待录取通知走人 乐留者——职务满意，压力低。且行且珍惜 逗留者——职务不满，压力大。工作无兴趣但需糊口 稳留者——职务满意，压力大。认可公司且乐意奉献 什么样的人才会留下？ 3 人才流失原因 通过如左所示的问卷调查，调查了部分在职人员以及待离职人员的离职原因，数据结果显示导致离职的前几项原因为： 薪资低、福利不够、工作枯燥、没有事业发展机会，从而较多人找到了更好的工作。 员工/应聘者通常关心的 就业安全感 高工资 双休 社保福利 参与授权 培训和技能开发 发展的机会 公平的待遇 离家近 位高权重 工作环境 股票期权 …… 归纳为： 收入，福利待遇 公司机制完善，同事关系 自身价值，知识水平可否进一步提高 4.1留住人才的第一个关键是选对人 4.1 留住人才的第一个关键是选对人 1.大部分企业没有选才计划，计划性不强 2.用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求 3.没有较为完善的选才测试体系，随意性较大 4.多数管理者不能完全对候选人进行正确评价 5.选才后续工作不得力，选育用留脱节 选人的关注点 选人要与企业的战略目标相匹配。 选人要与行业环境和企业地位相适宜。 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 选人要考虑人才市场的供应现状。 选人要兼顾短期和长期人才需求。 选人要考虑人力资源成本。 大公司用人的标准 ▲勇敢，做事不计后果； ▲有将才，也有野心。 小公司用人的标准 ▲忠诚 敬业 不同的公司有不同的标准。 4.1 留住人才的第一个关键是选对人 将合适的人放在合适的位置上 抓住时机用人 能力与岗位匹配 让员工做他喜爱的工作 ，发挥所长 4.2 留住人才的第二个关键是用对人 4.3 留住人才的第三个关键是激励  1、物质激励（待遇留人）； 2、精神激励（感情留人）； 3、发展激励（事业留人）。 人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的 作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要 物质激励 发展激励 精神激励 1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制 1.公平、有竞争力的薪酬 2.改