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* 基础建设：包括HR的几大功能，这是基本功，HR职业生涯的起点。HRA的系列课程就是为了帮助大家提高这些基本功。 员工关系：是软件，但对于HR的日常运作，是我们必须面对的挑战。做好这一块，会对组织的稳定和发展起到非常积极的作用。反之，会带来很多麻烦。许多劳资纠纷、仲裁、法律纠纷都是由此引起的。HRA系列课程。 HR战略：也许你目前的位置很少参与战略性决策，但不要把它想得太神秘。HR战略，简单讲，就是如何将业务战略贯穿到HR工作中。除了作为高层、CORP STAFF 在大的方针政策上的调整外，作为基层，就是如何将我们的HR政策与业务需求更紧密地结合起来。此外，如果有机会，可以尽量参与部分大政方针的制定，比如当公司由代表处转为控股公司或实体时，参加HR工作小组就是非常好的锻炼机会。 变革管理：包括引导变革和管理变革。在去年以前，大多数变革为主动变革，如组织的兼并重组，公司内部的RE－ORG。很多时候都有高层HR的积极参与，如GE的CAP，就是要你作改革的先锋。在改革的过程中，变革管理就成为HR的重要挑战。包括人员配置、减员增效、激励机制、员工关系、培训等等。 2001年的变革更多的是被动的变革，从纳斯达克股市的狂泻，到911事件的影响，这些对于企业来讲是不可抗的因素导致的企业倒闭、裁员等等，可能需要的更多是变革管理。比如冲突的解决。 * Discussion: competencies for each role * 人力资源从业人员的职业发展 内 容 为什么选择HR作为职业？ HR 的素质培养 HR 从业者的个人发展 为什么选择 HR 作为职业 ？ HR 给予个人的发展空间 从人事行政到人力资源管理的发展 HR在企业的使命和角色 HR 的发展空间 HR 是一个非常EXCITING 的职业 HR 是一个不会令人厌倦的职业 HR是一个可以通过给企业增加价值从而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业 永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提 D 从传统的人事到现代的人力资源管理 保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人 人事管理 人事政策计划 的专家 一线管理顾问 经理层的 技术顾问 业务的战略伙伴 增强组织竞争力 的一份子 60年代 70年代 80年代 90年代 档案管理 工会事务 行政事务性管理 政策把关 提高组织竞争力 对HR部门的责任 对组织和业务的责任 以往对HR的理解 现实对HR人员的要求 人们选择做 HR 是因为他们喜欢与人打交道 HR部门不是为员工健康娱乐而设立，HR的工作应以提高员工竞争力为目标。 任何人都可以做HR HR工作以理论和调研为基础。HR从业人员必须既懂理论又具备实践经验。 HR做的是软件，因此不可量化衡量 HR对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将HR工作转变成财务指标。 HR关注的是成本，因此必须加以控制 HR必须通过加强智力资本增加价值。HR的作用在于附加值而非降低成本。 HR监督政策的执行，并关怀员工的健康和娱乐 HR不是警察。HR工作也不是为讨员工高兴，而是通过执行政策帮助他们改善业绩。 HR 是一种时尚 HR是变革过程中不可或缺的一部分。 HR部门由一群善良人组成 HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对挑战和解决棘手问题。 HR就是HR部门的工作。 HR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。 HR是一个职业 E Staffing 招聘成本 新员工从上岗到贡献的时间 员工流失率和平均服务年限 Personnel Planning 人均产值 组织结构与业务发展的平衡 职位工作饱和量 管理人员versus 全员成本 HR 的度量指标 Training 培训时数、成本分析、效果跟踪 Human Capital 工资成本分析 年度增资与成本控制 员工福利的改善与成本控制 Performance Appraisal 结果激励 与业绩挂钩的奖励计划 与公司战略挂钩的激励措施 E HR 的角色 业务的伙伴 基础建设的专家 员工关系的管理者 Translate business strategies into HR priorities. Create infrastructure by constantly examining and improving the HR processes. Help employee to contribute through their competences to do good work and their commitment t