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猎头业务知识培训手册 一 ：扩大简历和推荐评估报告的影响力 我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感 到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简 历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人 在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化 过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职 位。 现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招 聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候 选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现 在想回避简历就不太实际了。 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家 都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实 生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入 最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简 历和推荐评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先 来说说简历吧！ 第一节 打好简历这张牌 多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策影响程度有多大， 或者说，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个 案例： 有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。 客观地说，这三个人都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客 户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为 他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此， 客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼 貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。 周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看 过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还 真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到 困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两 位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？” “我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一名候选人6 年工作经验，是比其他两位8 年的稍短，但他 依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候 选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好 的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话， 您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们 的首选。” 客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——他的简历写 得的确不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历 等一目了然。特别是它的条理清晰、结构完整更是令人赏心悦目。三 号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择 营销总监这个职位的人来说太重要了！ 相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还 缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意 力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历居 然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是 把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。如果 一号候选人能在简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经历和成 就（就像他在电话里跟我们说的那样），雇主就会清楚的知道，他的 确很适合竞争这个职位。但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一 回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工 作的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不 如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些 明确的业绩，以及他在中间究竟发挥了什么样的作用。 上述种种因素，导致客户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人 选，还留下一位“替补”选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一 切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。 好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样 影响着客户的决定。在决策者精心挑选出参加面试的最后名单后，我 们曾多次和客户一起进行面试。在候选人离开之后，他们的精彩表现， 在客户的脑海里会随着时间的推移而逐渐褪色，暗淡。这时，决策者 又会把满意的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那 样。你知道吗，在所谓“深思熟虑”之后，几乎所有的客户，都会挑 出简历看起来最棒的那个候选人！ 是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录