银行知识型员工的流失与保留策略讲座.pdf

银行知识型员工的流失与保留策略讲座 华中科技大学公共管理学院 李强 一、人才流失宏观背景 （一）银行股份制改造所引起的宏观环境变化  1、员工业绩考核的市场化趋势加强  双重绩效考核机制（官僚与市场）转化为单一性的市场化考核机制 导致员工对个人价值的重新审视  2、员工内部收入差距可能急剧拉开  3、股改导致员工流失阶段性增加  提升效率成为股改中的首要追求，减员增效是这一时期为满足资本 市场要求而必然要作出的选择（企业要满足三个群体的要求，投资 者、消费者与员工） （二）当前人才流失的宏观环境的特点  1、人才资源短缺是世界性现象。世界迈入知识经济时代，人才对经济的推动作用日 益明显，各国经济发展对人才的依赖程度也越来越高，而人才生产的速度却远远跟 不上经济增长的速度，这样就形成了经济越发展，人才越短缺的普遍现象。  2、人才竞争加剧是新世纪带来的重大挑战。人才决定着国家的兴衰成败，决定着企 业的命运和前途，人才兴则企业兴，人才衰则企业衰，“得人才者得天下，失人才者 失天下”。  3、人才本土化已演化成为国际人才争夺的重要形式。外企人才本土化的出现是现代 跨国公司生产全球化的要求，是资源合理调配方式的革命。外企知道如果不对中国 本土的人力资源进行选用，就无法实现在本地的规模经济和扩大市场。  4、人才资源占有上的马太效应越发明显。所谓人才资源占有上的马太效应是指，在 人才竞争活动中，由于采用的竞争战略不同，在一定条件下，竞争优势和劣势一旦 出现，就会不断加剧，滚动累积，两极分化，形成强者越强，弱者越弱的局面。 （三）国企人事管理的常见弊端  1、待遇偏低，人才价值得不到体现  2、管理使用不当，人才作用难以发挥  3、流动渠道不畅，人才合理流动受到限制  4、缺乏有效的激励机制  （大多数国企的人事管理处于档案管理阶段，与人力资 源管理还存在着相当之大的距离） 二、人才流失分析 （一）员工流失与保留的经济学模型 C TTC（人才动态变化成本） TC（人才流失成本） RC（人才保留成本） 0 R 人才合理流动 人才过度流动（人才流失） （二）人才流失的负面效应  人才流失的本质是人力资本存量的转移。  一个组织80% 的效益往往是由20% 的人员来决定，而另外80% 的人员只决 定20% 的效益。  据统计,一个高绩效员工跳槽带来的各种成本总和平均在其年薪的1～2倍左 右。  员工流失造成的直接经济成本包括： 离职成本，替换成本，培训成本等。  员工流失造成的间接成本：客户关系中断、业务协调链脱节、主管精力分 散、军心涣散，最终导致企业生产率下降，竞争力下降等间接成本。  由此可见，员工的流失在给企业带来大量直接经济损失的同时，也给企业 带来了很多无形的损失，往往这些无形的损失对企业而言是更加厉害的， 有时候可能会给企业带来灭顶之灾。  比如，一个严重依赖一项专有技术发展的公司，当掌握这项技术的一个核 心人员离去时，他同时也把这项技术也带走了，如果这个人进入主要竞争 公司，那后果将是不堪设想的。（员工职业道德与国内法律体系的不完善 加剧了国内人才市场竞争的无序） （三）知识型员工的定义  美国著名的管理学家彼得·德鲁克曾经在他的著作《Landmarks Of Tomorrow》中作过这样的描述：知识型员工是属于那种“掌握、运用符号 和概念，利用知识或信息工作的人” 。在知识经济时代，知识型员工是指， 一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员 工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员 工最主要的特点。此外，知识型员工的工