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关于KY能源公司市场化薪酬改革研究 　　【摘要】本文结合国有企业改革与发展的新形势。国有企业特别是部分特殊行业，如软件科技行业，受国有企业工资管理固化等因素影响，严重影响人才的引进及保留。本文以KY公司为研究对象，对KY公司薪酬管理现状进行研究，对KY公司薪酬管理体系的现状进行了深入的调查和研究，并结合KY公司的实情，对其提出了薪酬管理改革的对策建议。　　【关键词】市场化；薪酬改革；行业收入水平　　随着市场化进程的发展，企业之间的竞争日益加剧，提高核心竞争力是摆在每个企业面前的现实问题，尤其对于那些国有软件企业。提高企业核心竞争力首先是要提高“人”的竞争力，这就需要加强企业的人力资源管理，而关键就是要加强薪酬管理，建立适合企业发展与市场接轨的薪酬管理体系。　　一、KY公司基本情况简介　　KY能源技术发展有限公司，成立于XX年4月，原始注册资金1500万元。XX年9月由DTGJ重组，成为DTGJ下属唯一专业从事信息化业务的三级公司，属国有中央企业。XX年至XX年，该公司累计实现利润总额1873万元，四年多的投资回报率达到了125%，取得了低投入高回报的经营效果。　　KY公司主要从事电网和发电行业应用软件开发、计算机系统集成、光通信网络等解决方案的提供、项目实施和运维服务。拥有一只高素质研发队伍；具有较强的项目研发、工程实施和运维服务能力，经验丰富，实力雄厚。　　二、KY公司现行薪酬体系存在的问题　　根据企业所处四种不同时期，KY公司处于发展期，亟待形成具有自身企业特点、符合企业发展需要的内部管理和运营机制，完善各部门、岗位人员配置，以及形成所属行业特点相符的企业文化。从科源能源公司中远期的发展目标来看，仍旧需要高速发展的动力去实现在市场中的自身定位。　　KY公司内部薪酬体系存在的问题。在企业的发展过程中，发挥非常关键作用的是薪酬福利管理体系的健全以及市场竞争力，主要指体系设计可以综合保证外部竞争力、内部公平性以及可操作性，从而能够为企业稳定、持续吸引核心优秀人才发挥作用。而目前KY公司薪酬体系仅与岗位挂钩，以岗定薪，存在诸多不合理，主要表现在：　　1.平均主义倾向：现行薪酬制度中，同一岗位薪酬水平一致，职能与技术人员薪酬无差别，形成平均主义，吃大锅饭，大大降低了薪酬的激励作用。　　2.档差级差设计不合理，档级过细，差别较小，工资晋级后，无法真正调动员工的积极性。　　3.实行岗位薪点工资制，管理人员与专业技术人员月度、年度绩效奖金差别不大，内部分配向专业技术人员倾斜力度不够。　　4.对核心技术人员激励乏力，由于收入拉不开档次，造成这部分人群满意度较低，而人才市场上的高薪引诱，常造成骨干技术人员流失。　　?^域公司对KY公司工资总额管理存在的问题。目前区域公司对KY公司实行工资总额预算管理，依据其盈利水平、管理模式、管理层级、员工人数、员工结构和上年业绩考核结果等多项因素，并参照上年度人均收入水平，核定各企业年度工资总额。　　由于针对KY公司各岗位层级收入是参照发电企业的标准确定，实行岗位薪点工资制度，因而其薪酬水平是与发电企业对标，而不是软件行业薪酬水平，导致KY公司薪酬水平与市场脱轨。在现行工资总额管理体制下，区域在核定KY公司各岗位层级收入水平时，很难充分根据市场行业水平来确定专业技术人员的薪酬，致使目前KY公司专业技术人员薪酬水平远低于行业同级薪酬水平。　　KY公司薪酬水平处在行业较低水平，导致核心技术人员流失率较高。主要表现在如下方面：　　1.软件行业薪酬水平。XX年，由众达朴信研究院对行业不同模块的数据进行了整理和分析，具体行业薪酬现状相关数据和预测趋势如下：一类城市研发类：初级工程师93389元，中级工程师元，高级工程师元，资深工程师元，首席工程师元。二类城市研发类：初级工程师76350元，中级工程师元，高级工程师元，资深工程师元，首席工程师元；　　公司近两年公司薪酬水平分析。近两年薪酬水平变化：XX年KY公司工资总额为万元。XX年工资总额为万元，较XX年工资总额上浮%。XX年人均工资万元，XX年人均工资万元，而人均工资下浮万元。员工平均工资远远低于同行业薪酬水平。XX年，高级专业技术人员人均工资万元；中级专业技术人员人均工资万元；初级专业技术人人均万元。高级管理人员人均工资万元；中级管理人员人均工资万元；初级管理人员人均工资万元。XX年软件行业层级薪酬水平：行业高级专业技术人员人均工资万元；中级专业技术人员人均工资万元；初级专业技术人人均万元。高级管理人员人均工资万元；中级管理人员人均工资万元；初级管理人员人均工资万元。KY公司管理、技术人员平均工资低于同行业水平。综上，KY公司XX年各岗位层级收入水平均远低于行业平均水平。　　3.近三年公司核心技术人员流失严重。由于KY公司员工