薪酬管理培训教材(PPT 45页).pptVIP

1 第十章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第一节 薪酬管理概述 2 薪酬体系的构成 3 薪酬的含义 薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。 4 薪酬的功能 补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能 5 薪酬管理 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性 6 影响薪酬管理的主要因素 影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 企业内部因素 员工个人因素 法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况 企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况 员工所处的职位 员工能力与绩效 员工的工作年限 7 薪酬决策：薪酬体系 职位薪酬体系 能力薪酬体系 薪酬基础 以员工所在职位为基础 以员工掌握的能力为基础 价值决定 职位价值的大小 员工能力的高低 管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连 员工关注的重点 追求职位晋升，以获得更高报酬 寻求能力的增多或提升，以获得更高报酬 程序 职位分析，职位评价 能力分析，能力技能 工作变动 薪酬随着职位变动 薪酬保持不变 培训作用 是工作需要而不是员工意愿 是增强工作适应性和增加报酬的基础 员工晋升 需要职位空缺 不需要职位空缺，只要通过能力认证测试 优点 清晰的期望，进步的感觉 鼓励员工持续学习，便于人员流动 缺点 潜在的官僚主义，灵活性不足 对成本控制能力的要求较高 8 薪酬决策：薪酬水平 薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。 在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略： 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对一线员工则采用拖后型策略。 9 薪酬决策：薪酬构成 薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。 根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。 10 薪酬决策：薪酬结构 薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。 宽带薪酬： 对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。 宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。 11 宽带薪酬的优点 宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。 12 薪酬决策：薪酬调整 整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。 个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。 13 纲要 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第二节 基本薪酬 14 基本薪酬设计流程图 15 职位评价的含义 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法 16 排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对