薪酬管理培训课件(PPT 60页).pptVIP

第九章 薪酬管理;第一节　薪酬管理概述 第二节　薪酬制度的类型 第三节　薪酬制度的设计;2008年北京市职工年平均工资为44715元。与2007年职工平均工资39867元相比增长了4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差上百万。 上海2009年全市职工的年平均工资为42789元，月平均工资为3566元，比2008年度增长了8.3%。;统计数据显示，2008年职工平均工资较高的行业中，证券业，银行业，水上运输业，航空运输业，保险业，烟草制品业和广播、电视、电影和音像业等行业年平均工资超过10万元；电信和其他信息传输服务业，计算机服务业，软件业，专业技术服务业等行业在8至10万元之间。 ;一、薪酬的定义;全部报酬;2、薪酬管理的含义; 薪酬能起到激励作用，它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段 。 1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能 ;企业各类人员关注的问题;三、薪酬管理的原则; A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯;A、员工付出的努力 B、职务的高低 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危险性 F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄 H、公司管理哲学和企业文化 ;(1)工资分配遵循“对岗不对人” 的原则。 (2)强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动，拉开岗位之间的工资分配差距。;岗位工资制的优点：; 技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。 它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。;　最大优点是:能有效调动员工提高技术业务水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。 　技能工资制比较适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。;　职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定报酬的一种工资制度。 其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适用范围较广泛。 它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 　职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。; 结构制是结构工资制的简称。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 　结构制的特点： （1）工资由若干个工资部分或工资单元组成。 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。 （3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。;　兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。;我国现行的薪酬形式主要有四种： ? 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。 ? 计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。 ?提成工资：也称为分成工资。 ?奖金，是对员工超额劳动的报酬。 ;;外企薪酬：多采用3P＋2M原则 ;1、按劳取酬的基本原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则;步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 步骤二：工作分析 步骤三：工作评价 步骤四：工资结构设计 步骤五：工资状况调查及数据收集 步骤六：工资分级与定薪 步骤七：工资制度的执行与控制;1、工作评价方法 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法;1.职位评价;要素计点法;点数分配的举例;2.工资结构设计; 是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持怎样的关系。 ;工作评价值;工作评价值;工作评价值;工作评价值;职务评价分数;职务评价分数; 1、薪酬的四分图; 薪酬状况调查和数据收集这项活动主要研究两个问题： （1）要调查什么； （2）怎样调查和进行数据收集。 调查的内容主要是本地区、本行业尤其是竞争对手的薪酬状况。数据来源及渠道，首先是公开的资料，如国家统计部门公布的资料；其次是通过抽样调查收集来的资料。 ; 1．了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。 2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失。 3．为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4．