薪酬管理理论研究教材.pptVIP

1 第十三章 薪酬管理理论研究 缺乏理论和研究的重复实验，将冒着随意、即兴和无效的风险。 ——米尔科维奇 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 第二节 国际学术界关注的10大薪酬管理研究领域 第三节 薪酬管理研究在我国 2 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 一、关于个人层面薪酬决定因素的理论 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 三、关于企业薪酬制度选择的理论 四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论 3 一、关于个人薪酬决定因素的理论 1．人力资本理论 2．补偿性工资差别理论 4 人力资本理论——个人特对工资水平的影响 20世纪60年代早期 代表人物：舒尔茨、贝克尔 人力资本理论对工资差别的成因做出了一番经典的解释，该解释建立在三个基本假设之上： 1.市场是完全竞争的。 2.人力资本投资最主要的两个途径是教育和干中学，员工的人力资本会随着教育水平和工作经验的提高而提高。 3.人力资本投资能带来员工生产率的提高。 人力资本概念的核心：人们通过各种不同的途径花在自己身上的开支，不是为了眼前的享用，而是为了将来在金钱方面和非金钱方面的收益。 5 人力资本理论 人力资本投资最主要的两个途径——教育和“干中学”，员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经验的提高而提高；人力资本投资能带来员工生产率的提高（Becker 1975；Mincer 1970,1974） 人力资本理论认为，工人的工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。 进一步而言，工人之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。 劳动者的工资在很大程度上取决于过去的人力资本投资水平。 6 人力资本理论 Mincer 工资函数 7 补偿性工资差别理论 亚当·斯密，《国富论》 形成工资差别的五个因素是： “工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同； 工资因学习业务有难易，学费多少而不同； 工资因职业的稳定程度各异而不同； 工资因赋予一个职业的责任大小而不同； 工资随胜任职业的可能性大小而不同 ” 8 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 1．边际生产率理论与供求均衡工资理论 2．效率工资理论 9 边际生产率理论与供求均衡工资理论 19世纪末期 美国经济学约翰. 克拉克 在其它生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生产要素的投人，那么追加的每一生产要素单位的生产率会递减，这被称为边际生产力递减规律。 根据边际生产力理论，可逻辑地推演出边际生产力工资理论，即企业应根据边际生产率的大小来确定工资的大小，工资取决于劳动边际生产力。 10 边际生产率理论与供求均衡工资理论 边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬决定问题 。 马歇尔 ：以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论 。 从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用。第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是在劳动力市场中，生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。 11 效率工资理论（Efficiency wage theory） 20世纪70年代，索洛等人提出 厂商不愿意降低真实工资的原因在于，他们认识到真实工资和工人的努力程度存在正相关，降低真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最大化。 12 索洛的效率工资基本模型（1） 假定一个经济中所有的厂商是同质的，处于完全竞争市场，每一个厂商的生产函数是 L是劳动投入量，所有的工人也是同质的，A为生产率变动因子，e是工人的努力程度，被假定依赖于真实工资w，且一阶导数大于0，二阶导数小于0 13 索洛的效率工资基本模型（2） 假设P＝1， 对L求导 对w求导 由（3－1）式可得 代入（3－2）式得 14 索洛的效率工资基本模型（3） 是最优时的效率工资，此时工人的努力程度对工资的弹性为1，工资增加1％，努力程度提高1％ 15 索洛的效率工资基本模型（4） 图1为努力曲线，表示努力程度与真实工资正相关 在切点M处，e/w最大，反过来在图2，w/e，即每效率单位的平均工资成本最低 在图2，M左边努力的工资弹性1，M右边努力的工资弹性1 M M W e e W 16 为什么努力程度与真实工资正相关？ 怠工模型 离职成本模型 逆向选择模型 社会学模型 17 怠工模型The Monitoring and Shirking Model Shapiro Stiglitz, 1984 流传最广，几乎成为效率工资模