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（5）市场定价法 市场定价法，是以市场平均工资为参照决定各岗位价值及工资的方法。 操作步骤： 从所有岗位中选出50~60%的代表岗位 做市场调查，获得每个代表岗位的“市场价格”及市场平均工资 决定每个代表岗位的工资标准 优点：客观性强； 缺点：不能根据组织的具体情况来决定工资 * 电大人力资源管理 2、工资结构线法 工资结构线，也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 决定工资结构线形状的因素： 组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略 劳动力市场的供需状况 组织的付酬能力 政府法律与法规的制约 * 电大人力资源管理 实付工资值 工作评价值 a b 直线 实付工资值 工作评价值 c d 折线 * 电大人力资源管理 2、工资结构线法 3、工资分级方法 工作分级方法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。 在工资等级形成后，组织还需要规定相应的工资： 给每一个工资等级都规定一个工资变化范围（薪幅） 下限为等级起薪点； 上限为顶薪点； 中值为平均工资。 * 电大人力资源管理 三、薪酬制度设计的影响因素（了解） （一）外部因素 1、产品（服务）市场状况 2、劳动力市场条件 3、政府立法和劳资集体谈判 （二）内部因素 1、组织战略因素 2、生产技术因素 3、财务实力因素 4、组织文化因素 * 电大人力资源管理 第三节 工资制度的主要形式 工资制度 工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 它包括： 工资原则 工资水平 工资形式 工资等级 工资标准 工资发放 * 电大人力资源管理 工资制度 一、基本工资制 （一）岗位工资制度 （二）技能工资制度 （三）宽带型工资制度 二、绩效工资制度 （一）以个人绩效为依据的激励工资 （二）以集体绩效为依据的激励工资（收益分享制） （三）利润分享 （四）所有权计划 （五）平衡计分卡 * 电大人力资源管理 一、基本工资制 （一）岗位工资制度 （二）技能工资制度 （三）宽带型工资制度 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 1、定义 岗位工资制，是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 2、特点： 工资分配遵循“对岗不对人”的原则 以岗位差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 3、优点： 较合理地体现了员工之间的劳动差别 有利于合理配置人力资源 能有效调动专业工龄短、从事生产技术一线岗位工作的员工的劳动积极性 工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理 4、缺点 不易反映同岗位或职务员工能力及劳动效果的差别 不利于充分发挥员工，特别是高能力员工的积极性 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 5、岗位工资制的类型 单一型岗位工资制（一岗一薪制） 衔接可变型岗位工资制（一岗多薪制） 重合可变型岗位工资制（复合岗薪制） 薪 资 标 准 职务等级 薪 资 标 准 职务等级 薪 资 标 准 职务等级 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 理论基础： 岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同 适用范围： 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业 * 电大人力资源管理 （二）技能工资制度 技能工资制度，是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 理论基础： 技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围： 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 1、技能等级制 2、职能工资制 * 电大人力资源管理 1、技能等级制 职等 一级 二级 三级 四级 五级 一等 0.8 0.9 1 1.1 1.2 二等 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 三等 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 四等 1.7 1.8 1.9 2.0 2.1 五等 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 六等 2.3 2.5 2.6 2.7 2.8 七等 2.7 2.8 2.9 3.0 3.1 八等 4.2 4.6 5 5.4 5.8 九等 6.2 6.6 7 7.4 7.8 十等 8.2 8.6 9 9.4 9.8 技能工资系数表 * 电大人力资源管理 1、技能等级制 （1）实施办法 根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度、难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级。 确定各岗位或职务的最低等级和最高等级 确定最高等级工资标准和最低等级工资标准的倍数关系，