薪酬设计与管理教材.pptVIP

Human Resource Management;第八章 薪酬设计与管理;本章重点难点;本次课教学内容与目标;提 问; ★ 关键是要让员工明白他为什么能得到这些钱？ ★ 钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。 ★ 薪酬需要科学、合理的设计与管理。;第一节 薪酬概述;一、报酬的含义与内容; 报 酬 的 结 构 图;1、含义：薪酬（S a l a r y）：报酬的一部分。 2、内容：员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 狭义的薪酬：指直接薪酬：基本薪酬和可变薪酬。 广义的薪酬：还包括间接薪酬：服务和福利。;三、薪酬的作用;四、影响员工薪酬的因素;五、薪酬设计与管理的原则;1、战略导向原则;2、经济性原则;3、体现员工价值原则;4、激励性原则;5、相对公平原则;6、外部竞争性原则;　在2006中国管理学家论坛暨第八届中国管理创新大会上，国家外国专家局原局长，国家欧亚科学院院士马俊如教授讲到：美国硅谷有三分之一的产值是外国人干的，而这些外国人主要是中国人与印度人。一共有2700多家工厂，有中国人开的工厂在硅谷里面占了80%。而且这些企业都非常不错，美国人的评价是“这帮人不但在美国经济方面是非常活跃的力量，而且是美国经济走向世界最活跃的力量。” ;已故院士王选有一次去美国考察，回来写道：“美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。”;美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的《圣何塞信使报》06年9月28日发表标题为《中国靠窃取机密起步比人快》时说: “硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦” ;第二节 企业工资制度的合理设置;企业工资制度合理设置的基本过程;（一）确定企业付酬原则及策略 以职定薪 (传统操作方法) 以人定薪 (近年来的新发展);（二）岗位设计与职务分析——设置工资制度的依据 岗位设计 产生企业的组织结构图 What 工作内容 Who 工作责任者 职务分析 Where 工作岗位 When 工作时间 How 怎样做 Why 为什么要这样做;（三）职务评价;1、等级评定法（排序定级法）;简单定级法;;配对比较定级法;等级评定法（排序定级法）的优缺点;2、套级法（标尺套级法）;1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。 2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表》，得到薪级工资。 3、套改年限： 套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额;表： 2006年公务员工资制度改革工资套???对照表（科员级） ;套级法（标尺套级法）的优缺点;3、因素比较法; 付酬因素 职 务;表8—3：按付酬因素分配酬金;表8-4 计算机程序员与其他三个标准职务付酬因素比较表 见教材P272;因素比较法的优缺点;4、点数法（评分法）;等差法(选用四项因素,五个等级和500点计算);倍差法(选用四项因素,五个等级和400点计算);表8-6 点数-工资率转换表举例;优点：合理、客观、准确、明了 缺点：薪金点数表制定困难;（四）工资调查;（五）工资结构设计;a;c; 工资结构线的用途有： （1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；