[人力资源]绩效管理.ppt

* * 2、评价者 * * 2、评价者 * * * * * * * * * * 2、评价者 * 绩效管理的第3个阶段是根据指标体系，用平时对被考核人的观察和记录进行对比，即绩效评估，给被考核人的表现进行评判的过程。 这里需要确定几个与评估有关的参数： 1、评估周期 * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效管理 胡 芳 Huf@cueb.edu.cn P141-142 绩效含义 选择 第一阶段 绩效管理准备阶段---制度 P138-141 参与者 目的 考核指标 考核目标 考核方法 考核人 考核周期 1、人力资源部 2、财务部 3、企划部 4、部门经理 5、员工 6、总经理 一、绩效考核的参与者设计 二、绩效考核目的：双赢 三、考核指标（考什么）分析设计 1、考核指标类型P141选择 10年专业经验 技能 同左 大本毕业 知识 同左 启发下属 社会角色 权威告诉 我们能做好 自我概念 我能做好 宏观全面 特 质 具体细致 权利 动 机 个人功绩 管理人员胜任特征模型 优秀 一般 表象 潜在 （1）确定行为、结果考核指标: 岗位说明书、工作计划、战略目标分解（不同企业发展阶段、竞争策略）、企业文化 举例：下页 关键绩效考核指标KPI原则 （指标少、关键因素、不是面面俱到） 权重（最想要什么就考核什么，权重也最大） 2、绩效指标确定 设计题重点 绩效指标形式： 财务指标： 收入、成本、投资回报、工作的增值 数量指标： 产量、销售量、工作处理的数量 品质指标： 无差错率、顾客满意度、达到规范 及时性指标 满足规定的时间或达到满意的工作速度如准时交货、项目里程碑 安全指标 履行安全行为如安全方式工作，无风险事故 （2）确定特征考核指标考虑： 岗位的胜任特征模型、企业文化等 四、绩效目标（完成多少/程度）分析设计 1、绩效目标设计： 高管、业务人员： 经营目标层层分解、工作要求； 其他人员：工作要求 2、 SMART原则：选择 S具体 M可测量、量化 A可接受 R相关（与组织目标） T时间限制 方法： 目标层层分解（上到下）， 层层保证目标实现（下到上） 五、绩效考评方法P157选择 业绩考核表：目标管理法 （指标、权重、目标、实际、分数） 行为、特征考核表：行为客观方法 销售、研发、生产的考核指标 考试准备： 1、选择原则： 有机会观察 组织结构图与工作联系图 2、评价者种类P138-139，140-141选择 3、360度考核--特征行为考核--培训、用人 上级评价--业绩考核--奖金 自评--职业规划 六、确定考核人选择分析 七、确定评估周期选择分析 1、与其他制度配套P140；工作环境 2、周期长短： 周期短：任务没完；影响正常工作 周期长：记不清；不及时激励 3、不同考核内容评估周期不同 能力考核周期要长。 第二阶段 绩效管理的实施阶段 P142-143 目标沟通 信息记录 过程管理 1、绩效目标沟通目的 建立组织与员工间承诺 明确组织对员工要求 有助于员工自我管理及组织对员工的监督 八、绩效目标沟通确认分析设计 2、沟通程序 告诉期望，鼓励员工提问题建议支持 协商确认考核表 达成一致，签绩效协议/目标责任书 八、绩效指标与目标沟通确认 九、绩效信息的收集与积累 记录P142-143 十、绩效过程管理P143 目标、计划、监督、指导、激励 第三阶段 绩效管理的考评阶段 P144-145 考核（组织、动员、培训、支持） 考核反馈 考核的准确性与公正性 十一、考核选择分析 1、考核步骤 准备考核文件 ：考核计划、考核人、各类考核表、评分标准等 组织工作总结 发放考核表 动员P152和培训P151 问题解答 计算统计 2、提高考核的准确性 考核不准确的原因P144选择 提高准确性的手段P144-145分析设计 考核表格检验（制度检验） 动员和培训 记录 绩效反馈P144-145 3、提高考核的公正性 2个系统、功能P144、146选择 4、绩效反馈选择分析设计 (1)反馈的目的：所有员工都反馈 优秀：个人发展计划； 大多数：指明努力方向，绩效改进计划；