2019年全面绩效管理系统课件.pptVIP

人力资源部内训之一 全面绩效管理系统 2015年3月29日 熊莹 引言 你为什么来学？ 我为什么来教？ 你眼中的绩效？ 我眼中的绩效？ 理解误区 绩效管理： 一个完整的绩效和发展管理系统 前瞻性：将来可以如何提升 以辅导和培养员工能力为目的 灵活的、持续的过程 绩效考核： 这个系统中的一个组成部分 回顾性：过去一个阶段的成果 以总结和评估阶段性成果为目的 定期的、有时限的活动 绩效考核=绩效管理吗？ 意义和价值 公司：有的放矢 更有计划和把握地达成战略目标 培养重视绩效的理念和文化 建立一个敬业的人员团队 经理：事半功倍 更清晰了解绩效达成过程中各环节上的工作状况和问题所在 最有效地运用人力资源，高效完成目标 准确地发展和评估人员，公平地奖惩和激励 1 2 3 员工：人尽其才 知道如何更好地发挥个人能力、为公司做更大的贡献，并得到公司的认可 明确改进和突破的方向 在这公司达到个人、工作和职业目标 全面的绩效管理系统 反馈和辅导 目标设定 发展计划 绩效评估 确定目标： 回顾公司目标 制定个人目标，衡量标准，并细化成行动计划 反复沟通，建立共识 设定绩效目标的目的 引导所有员工的工作活动、精力、资源分配朝向公司整体绩效目标，使大家都有方向感 帮助下属和经理/职能部门和执行部门对于绩效达成一直的期望建立明确的衡量标准 促使大家认真考虑落实的方法，把具有挑战性的目标变成实际可行 为随后的辅导、评估、发展、奖励提供一个平台 设定绩效目标是绩效管理的基础！ 提问 中粮粮油工业（黄冈）有限公司的长期目标和短期目标各是是什么？ 各部门的长期目标和短期各是什么？ 设立目标时候要注意什么？ 例举公司出现的“天花板效应” 补充回顾“破窗效应” 设定绩效目标的流程 经理/职能部门 员工/执行部门 沟通公司和部门总体目标 准备员工/执行部门目标初稿 准备个人/执行部门目标初稿 共同讨论： 明确4-6项重点目标和实现方案 经理应有1-2项“人员管理”目标 提供各种资源 定期考察进展情况 按照目标执行计划 提问 绩效管理的主人是谁？ 设定绩效目标需要的技能 如何明确岗位职责中重要的任务，过程和能力作为衡量目标？ 目标设定如何符合SMART原则？ 如何获取员工的理解、接纳并承诺付出努力完成目标？ 设定绩效目标需要的技能 设定目标先要了解：员工能够如何为公司做出贡献 个人对业绩主要贡献 日常工作职责 工作能力和行为 提问 如何看待工作中遇到的“请遵照执行，否则扣除绩效”的说法？ 如何看待工作中遇到的“这件事情是XX领导要求办的”说法？ 如果你认为以上两种说法有问题，建议如何改正？ 设定绩效目标需要的技能 绩效目标必须符合SMASRT原则 不同的目标不同的衡量方法：定性、定量、完成程度、关键事件、完成时间、级别评估…… 讨论 帮助伙食委员会制定绩效考核目标 向食堂传达员工心声 服务：态度、饭量、充值 质量：软硬、酸辣、种类 成本：菜价 安全：食品安全、设备安全、环境、卫生 向员工传达食堂心声 服务：尊敬、节约、充值、就餐时间 质量：…… 成本：吃多少打多少 安全：收拾餐余 设定绩效目标需要的技能 目标设定是一个双向沟通过程 公司期望 个人期望 共同认可的年度绩效目标 设定KPI的目的是激励员工向既定目标努力，所以必须双向的，经历应该多聆听和提问开诚布公的运用创造力解决问题获取员工的了解、认可建议他们有能力和信心去达成目标。 讨论 请例举一个月内，公司里由于“双向沟通”或者“沟通”不畅，导致出现的问题？ 总结归纳“沟通”时候应该注意的要点有哪些？ 全面的绩效管理系统 反馈和辅导 目标设定 发展计划 绩效评估 确定目标： 回顾公司目标 制定个人目标，衡量标准，并细化成行动计划 反复沟通，建立共识 反馈辅导： 行为观察 日常的反馈、交到和辅导绩效的提升、改进、激励和成长 定期的回顾和总结 什么是辅导和反馈 反馈： 告知员工你或者其他人对他的行为和绩效表现的观察 关注：过去发生了什么 明确指出：现状或差距 辅导： 通过引导和杜绝员工的学习和思考能力，鼓励发展突破，从而发挥他们的潜能，提高绩效 关注：未来可以如何提升 帮助员工发现：如何改变 辅导和反馈的重要性 提升竞争力：帮助员工适应不断提升的需求，掌握更多的工作技能 扩大员工的知识面，发掘他们的才智 帮助员工更快地发展自身 鼓励正确的行为或纠正改进绩效 鼓励员工的能动性 最终：达成改善绩效 反馈和辅导是绩效管理的核心： 缺少它们，绩效管理就变成无意义的流程！ 辅导和反馈的过程 1.有效辅导从观察并描述行为开始 判断性的反馈：主观的结论（反馈你对结果的看法，但没有描述行为）。 例：你太固执己见。 根据主管判断得出的反馈不具备可行性。 描述性反馈：具体描述发生什么（包括行为和产生的结果）。