某公司绩效考核管理办法.pdf

第一 表 1 考核关系表 考核对象 考核关系 中高层管理人员 直接上级、同级、下级考核 部门一般人员 直接上级、同级考核 第一条 考核，具体对应关系如表2： 表 2 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100、95、90 85、80、75 70、65、60 55、50、45 （一）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。 表 3 综合评定等级定义表 等 A B C D E 级 实际表现显著超 实际表现达到或 实际表现 实际表现基 实际表现未 出预期计划/ 目标 部分超过预期计 基本达到 本达到预期 达到预期计 或岗位职责/分工 划/目标或岗位 预期计划/ 计划/ 目标或 划/ 目标或 要求，在计划/ 目 职责/分工要求， 目标或岗 岗位职责/分 岗位职责/ 定 标或岗位职责/分 在计划/目标或 位职责/分 工要求 ，在 分工要求， 义 工要求所涉及的 岗位职责/分工 工要求，无 主要方面有 在很多方面 各个方面都取得 要求所涉及的主 明显失误。 明显不足或 失误或主要 特别出色的成绩 要方面都取得比 失误。 方面有重大 较出色的成绩 失误。 第二条 部门考核得分与等级评定 部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周 边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12 个月考核得分的平均值作为 1 该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为 60%，周边绩效的权重为40% 。 根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定 等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表 3 。（部门年度等级评定采取同样 的方式） 表 4 ：部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 A B C D E 部门考核系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 第三条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系 （一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表 6 确定个人考核系数 （二）、部门负责人个人定级评定： 通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长 的个人综合得分，人力资源部将