公共部门绩效管理 张泰峰.pdfVIP

第 1 页 第一章　　建立与推广 公共 部 门绩效管理 人才流失、用人不当、管理低效等诸 多 问题 ，乃公共部 门的共有 问题 ，而 怎么用人、留入 ，如何提高管理效率、效益 ，也 已成 了公共部 门的一大心病 。 反观 国际风云，世界经济一体化，势不可挡，加入 作壁上观 ，怎么 了得 “一杯茶水，一根烟 ，一张报纸看半天 ”的办事行为 ，如何与狼共舞 ？！中国要 成为真正的东方雄狮 ，一句话 ，就是要有一大批高素质的人才和高效的管 理。在此，我们经过精心的研究论证后指出，应当在公共部门建立与推广绩 效管理 。 第一节　　绩效观念 的引入 一、什 么是 绩效 俗 话 说：大 河 有 水 小 河 满；又 有 诗：川 积 细 流 ，海 纳 百川 。两 相 对 照 ，为 我们提供一幅绩效的立体 图案 。前者 以组织为主体 ，展示 了没有组织的成 功和赢利 ，就没有个人的收获和 回报 。后者则循渊源之径 ，没有团队的成就 就没有组织 的辉煌 。 组织绩效来源于各 团队的整合 ，而 团队绩效又来源于各个个体员工 的 创造合力 。追本溯源 ，各个层次 的绩效来源于员工 的绩效 。全球化 的通用 电气是因为有 国际化的研发队伍 、生产团队和营销阵营 ，这些团队的国际化 又得益于有高瞻远瞩、顺应潮流 的科技人员、生产专家和营销精英 。万丈高 台，起于垒土 ，员工绩效是根基 。当然 ，员工个人创造不能脱离组织和团队 的导航 ，否则只是大食堂里开小灶 ，假公济私 ，难得长久 ，更无绩效可谈 。 因此 ，我们所讲的绩效，主要是指一定组织 、群体和个体在一定环境中 表现 出来 的活动 效果 ，即成绩和贡献 。但 是 ，对 绩 效 的理解 ，长期 以来 ，却众 说纷纭，有人说绩效是产出，有人说是行为 ，有人说是二者结合 ，莫衷一是。 第 2 页 有人认为，绩效就是员工最终行为的效果，绩效行为论者认为绩效是员工在 完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、 协作意识等，如下表所示： 绩效的两种认识观 以 上种种看法，公说公有理，婆说婆有理，难成定论。也不能私设公堂， 妄加裁 决 。让我们演绎一段故事后 ，再作分辨 。假如你是一个生产纯净水 的公司老总，派往 两 地 的业 务 员 甲、乙，销 售 额 大 体 相 当 ，甲、乙分 别 所 在县 的市 民收入和经济规模相差无几 。你可 能会说两个业务员绩效持平 ， 自然酬奖旗鼓相当。可巧 ，今年盛夏 ，甲所在县 的上游洪水泛滥 ，一批居 民 房屋被淹 ，供水系统瘫痪 ，对纯净水 的需求剧增 ，甲业务员不需东走西顾地 忙于促销 、打广告 ，只要组织供货 ，就能万事大吉 。而 乙业务员无发 “灾害 财 ”的“鸿 运 ”，乙所 在 县 整 个 夏 季 阴雨连 绵 ，气 温 不 高 ，纯 净 水 销 售 势头 不 旺 。乙业务 员纵然使 出浑身解数 ，也收效甚微 。此时 ，若仍 以销售额论英 雄 ，你也许会为 己忿忿不平 。这样 ，矛盾 出来 了，到底如何评价呢 ？有这样 两种观 点： 一种认为 ，绩效作为产 出，即是行为 的结果 ，是评估行为的有效性的重 要方法 。但是行为要受外界环境 的影 响，而且受员工个体 内因的直接控制 ， 只看结果必然有失偏颇 ，缺少 内外环境 的综合考虑 。波音 公司很长一段 时 间是吃战争饭的，硝烟散后，整个航空业一片萧条，波音也难 逃 厄运 ，只得 卧 薪尝胆 ，蓄势待发 。 而且 ，把绩效作为产出来管理 ，容易导致员工行为短期化 ，不注重团队 合作及资源合理配置 。争做 出头鸟，难免互相拆 台、窝里斗 。辅助性工作无 人愿干 。对那些受各种 因素影 响成效不显著 的员工 ，这种产 出导 向的评估 会挫伤他们的积极性 ，消极怠工。 另外一种认为 ，绩效作为行为 ，在评判上似乎 比结果导向更公平 、合理。 但是缺少了