《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响.docxVIP

《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响 　　1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。　　2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。　　3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。　　4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。　　5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。　　6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。　　7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。　　8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行;员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。　　9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。　　10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上XX元以下的标准处以罚款;给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。　　11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。　　12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：　　(一)未及时足额支付劳动报酬的;　　(二)低于当地最低工资标准支付工资的;　　(三)安排加班不支付加班费的;　　(四)解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。　　13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　　《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响　　1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁;　　2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本;　　3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据(如违法延长加班的考勤资料)，无论企业提供与否，都处于极其不利的局面;　　4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力;而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后 1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭;　　5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。　　有效预防和化解劳动争议的对策　　1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规章制度(员工手册)、劳动合同、用工协议;对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情况下，应尽量在内部规章制度加以明确。　　2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽量避免人为地侵犯员工的合法权益。　　3、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。①、企业应加强中高层管理者在人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习;②、企业在作出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。使管理者养成预测劳动争议的管理思维习惯。　　4、加强绩效管理，加强内部沟通。①、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化的基础上力求人性化管理;②、HR部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。　　5、慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。杜绝中层管理者自行处理明显违纪违规的问题员工;要求发现问题员工后，中层管理者须与HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。