人力资源策略.pptVIP

人力資源策略 本章大綱 3.1 策略的整合性 3.2 人力資源策略 3.3 策略與其他因素 3.4 結論 在企業經營與管理的過程中，常受到許多不確定的外在環境因素所影響，人力資源管理亦然；不論是來自政治、經濟、社會、科技或國際大環境的衝擊，抑或面臨勞力市場、競爭同業等產業環境的挑戰，人力資源管理者必須提出一套因應策略來求得生存。 人力資源策略乃是為了達成有效管理組織的人力資源目標所採取的手段，對人力資源管理的活動具有方向性和指導的作用，並可促進組織內部人力資源管理作業和活動的整合，以展現一致性，促使各單位能相互搭配，彼此產生關聯。 策略的整合性(1/2) 策略意指有效運用資源(金錢、財務、資訊、人員…)的方法和過程，藉以達成目標及完成組織使命。 策略整合(如圖3.1)型態 垂直整合：從環境面到公司經營策略，再到事業單位策略與人力資源策略，這樣從上到下或從下到上的策略整合。 水平整合：非直線而是跨部門或功能的整合，例如：透過個別人事和行為策略，以使結構與文化相連結。 外在整合：即透過價值鏈的整合，其又可分為向後整合，如上游供應商，以及向前整合，如下游配銷商或顧客。 功能整合：人事功能的策略整合和跨人事功能的策略整合。 圖3.1 整合性人力資源策略的概念 –Salaman,A., 1995 策略的整合性(2/2) 人力資源策略的整合性 托靈頓與候爾(Torrington Hall, 1997)認為，人力資源策略與組織策略整合的程度因組織的不同而有所差異。其型態有五種：(如圖3.2) A 毫不相關，常見小型公司。 B 組織主導單向連結 C 組織主導雙向連結 D 雙邊整合：以人為組織的競爭優勢為考量 E 人力資源主導雙向連結：策略發展應以員工的潛能為主要考慮要素。(Butler,1988) 圖3.2 人力資源策略與組織策略整合的程度 人力資源策略 一般策略的人力資源管理政策 一般策略一旦確定，員工的角色行為也會被要求，然後依此訂定人力資源管理政策。企業在建立組織競爭優勢的經營策略(創新、品質提高、成本降低)下，將影響員工角色行為和人力資源管理政策，如表3.1 人力資源策略類型 近幾年來，資訊化和全球化的衝擊使產業經營環境產生很大的變化，透過PEST(政治/經濟/社會/科技)模式，結合SWOT(內在優/劣勢與外在機會與威脅)分析，因而有不同的人力資源戰略類型的關聯。如表3.2 表3.1 策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關聯 表3.1 策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關聯(續) 表3.2 各學者提出的人力資源戰略類型 人力資源策略(續) 企業持久競爭力模型 當企業策略的主要目的確認後，接下來要考慮次要目標，爭取員工個人認同(有賴文化的管理)與部門單位間的一致性(仰賴整合)，找出合適的結構系統和價值觀的配合，以達到與策略相互整合的目標。 企業持久競爭優勢的模型(如圖3.3)，結合了由外而內(會受到內部核心能耐的制約)與由內而外(產生核心能耐Core Competency)的路徑，由外部的環境制定經營策略，並延伸到人力資源策略(需職能管理Competency Management支援,Ref. Ch.18)的制定。 圖3.3 企業持久競爭優勢的模型 策略與其他因素(1/3) 文化與策略 企業文化體現在企業價值觀、經營理念和行為規範上，成為人們自覺遵守的行動準則，因此會影響員工的行為與績效。 湯普森提出環境、資源與價值觀的一致性(E-V-R Congruence)，並認為策略應該是環境、資源與價值觀三者共同的交集。透過SWOT分析組織的環境與資源以制定策略時，還必須考慮到企業的價值觀因素(反映在企業文化中)，i.e.文化的型態會影響到策略的形式。文化與策略聯結模式如表3.3(Miles Snow, 1984) 表3.3 文化與策略連結的模式 策略與其他因素(2/3) 組織在制定策略時，必須管理好文化。雖然文化是無形的，但卻可透過文化的管理3R方式來改善。 置換員工(Replacement)：退休、裁員、重新招募等方式。 再設計(Re-designing)：組織結構系統、小組和團隊及工作和任務的再設計。 再教育(Re-education)：透過溝通、輔導、教育訓練和角色模式(Role Models)等方式。 佩堤格魯(Pettigrew1991)從時間的進行與努力的程度來說明如何進行文化管理，如圖3.4所示。 圖3.4 文化的管理 策略與其他因素(3/3) 策略與組織設計 策略大師波特提出一般的競爭策略(Generic Strategies)模式，認為組織經營的競爭策略有三：(參考產業分析架構 或 管理學 Ch.7) 成本領導：藉由提高營運的績效、經營規模等方式來降低成本與同業競爭，如Wal-Mart、鴻海 差異化