惠普-核心人才选育用留-PIPE优才管理.pptVIP

什么是优才管理 优才管理的重点集中在确定出具有高潜力和表现优秀的人才、分配有利于其发展的工作以及制定接班人规划，以此来增强领导者的后备力量并加强未来领导者的能力。 惠普优才管理—正式模型 PIPE优才规划（PIAN） 定义： 优才规划是组织识别响应内外优才制 约条件以成功执行组织未来战略优先目标的流程。优才规划是补充而非消除常规人力资源规划。 问题： 组织有哪些内外优才制约条件？构成哪些风险？ PIPE优才规划（PIAN）—总体目的 目的： 识别和制订弥补组织未来战略与实施能力差距 的人才战略 输出结果： 优才开发战略方针计划 优才项目实施计划 案例： 如何拿到管理层共识？如何使跨部门责任明确？ PIPE优才规划（PIAN）—微观目的 微观规划 识别和制订接班人计划以保护现有关键业务能力并开发组织未来需要的关键业务能力 输出结果： 优才定位矩阵 优才配置计划 案例： 如何使管理层拿出更多时间评估优才？如何平衡业务部门推荐 与人力资源部门筛选出来的优才？ 优才规划与常规人力资源规划的不同 PIPE?优才规划——优才开发计划（案例） 20XX年组织目标 公司年度目标：开拓海外市场，使海外收入占年收入的15% 20XX年组织目标 部门年度目标：建立海外人才库，使管理和技术职位说明书 人才到岗时间不超过45天 个人业绩计划 业绩目标一：协助业务部门在企业内部识别20个优才并协助制订优才培养计划 衡量标准：1）20个培养对象；2）得到高层批准；3）1月内完成个人360测评；4）测评后1月内个人培养计划到位；5）预算每人5万；6）3月31日前完成 业绩目标二：执行优才计划，使合格率达到90%以上。 衡量标准：1）每人40小时培训；2）每人每月 2小时高层辅导；3）三个月实际项目完成率100%；4）海外工作建议书答辩通过率90%. 业绩目标三：从外部引进5个关键人才 衡量指标：1）1月内海外职位任职资格到位；2）60%被动候选人； 3）费用±5%；4）2月28日前完成 PIPE优才识别（内部识别）—优才标准 如何栽培优才？——个人发展计划 三种培养目标： 与工作相关的培养目标：主要关注与完成个人绩效目标相关的知识技能，适用于俗手型员工 与职业生涯相关的培养目标：主要关注与优才在公司长期发展相关的职业生涯规划，适用于明星型员工和金牛型员工 与个人优势相关的培养目标：主要关注与发挥个人特长相关的知识技能，适用于种子型员工和金牛型员工 因人施教模型 因人施教模型 拜师 心诚则灵 自律主动 持之以恒 有所作为 开导 以人为本 旁敲侧击 边听边问 人定事定 因人施教模型 培训 业绩导向 改进技能 慎选慎上 投资回报 严管 平时反馈 文档记要 业绩警告 随时炒掉 利用教导评炼对下属进行栽培 1、教是分享经验传授知识技能提供忠告。 2、导是解释绩效标准传递职位发展信息。 3、炼是压担子练胆子争面子确保干中学。 4、评是评价个性绩效优势不足有否进步。 教导炼评效果好坏取决于员工经理关系 如何辅导员工——辅导流程利用GROW模型对员工业绩表现提供反馈 G 明确员工的业绩目标，讨论公司的期望是什么，讨论 团队目标是什么。 R 告知员工目前其业绩表现的等级，以及如不能尽快改 进 会导致的后果，包括口头警告、书面警告以及辞退。 O 与员工共同探讨可能的改进措施，包括改变态度、提高 技能或知识，其他改进措施如岗位变更等。 W 与员工就下一步行动计划达成一致。如约定时间进一步 讨论，询问你能提供的资源或帮助是什么？ 如何栽培优才？——个人发展计划 如何管理职业生涯——目标CAREER模型 如何管理职业生涯——行动 Focus on priorities专注在重点 Implement Something Every Day天天有落实 Reflect on What Happens反思发生事 Seek Feedback And Support虚心听意见 Transfer Learning into Next Steps思想化行动 职业生涯发展规划Development Plan 如何栽培优才？——激励模型 如何挽留人才？ ——“平时要烧香” 如何挽留人才？ -“临时包佛脚” 入职帮助关系管理 提高“空降兵”成功率的7个策略： 1. 建立书面记分卡，用来清楚的记录那些应达到的清晰而有效的目标。 2. 商议此目标能够得出结果的时限。 3. 提供方便易得的信息传递渠道；对操作流程有全面的定位并培养一线岗位的新领导。 4. 在新上任的第一个月建立新领导成员之间相互沟通的内部网络和在午餐、下午茶休息时与同事们之间的沟通网络。 5. 通过委派咨询顾问协助新领导适应非正规组织环境，从而为新经理提供企业