基于岗位的工资制度及设计技巧.pptVIP

应用以技能为基础的工资制度的注意事项 通常采取团队工作模式； 技能等级的划分要明确； 技能等级的评价过程要透明和公正； 各个等级之间的工资差异要能为员工接受。 能力工资制度 是一种有争议的工资制度。 有三种使用形式： 将能力与职位评价结合，采取宽泛式的职位工资制度 将能力用于职位工资（基本工资）调整 完全按照能力程度建立工资制度。 个案分析：一家医药公司的工资变革 一家效益不好的医药公司 取消员工现有的职位头衔，分成多个团队； 决定对公司成功有重要作用的能力：创造能力、充分利用资源的能力、技术能力、团队协作能力、客户服务能力，并建立能力评价标准； 将员工发展过程分为四个阶段：学习阶段、应用阶段、指导阶段和领导阶段； 对处于各个阶段的每个员工进行能力测试并确定其能力程度； 按照发展阶段确定工资幅度；半年之内达不到应用阶段就将被解聘。 工资提升取决于每年一次的能力测评。 应用能力工资制度的注意事项 结合公司实际决定应用方式； 恰当决定公司所倡导的能力因素； 如何科学地建立能力标准和评价能力状况； 如何决定不同能力层次的工资标准。 四、薪酬结构的设计与选择 1.如何考虑工资结构2.如何确定工资等级和工资幅度3.如何让工资与业绩联系起来 一家股份公司的工资结构选择过程 2005年公司进行薪酬改革，在经过等级评价后，最大的问题就是建立薪酬结构； 公司在考虑薪酬结构时，注重了如下因素：首先，提升工资水平，让一般员工的工资比市场水平略高，管理人员与市场工资持平；后勤人员略低于市场工资；其次，要充分考虑不同工作性质人员的工资，如技术研发人员与一般管理人员；再次，要与员工的绩效挂钩。 根据这些考虑，公司建立了复合式薪酬结构；技术人员工资分为六个层级；生产管理人员工资划分为15个层级，销售人员工资采取业绩工资制度。 1.如何考虑工资结构 如何考虑不同地域的工资结构，驻外分公司的工资结构？ 如何考虑不同事业部之间的工资结构？ 同一组织内部的不同性质单位对工资结构的选择有何影响？ 如何确定工资的等级结构？ 如何确定不同类别人员的工资水平？ 如何将业绩与工资有机地结合起来，增强工资的激励功能？ 2.如何确定工资等级和工资幅度 建立工资等级就是建立工资的水平结构，具体内容就是将公司的所有岗位按照一定标准进行分类，以便更好地执行工资政策。 一般方法是按照职位评价的数据（点数）来划分。可以是等距离的，也可以不是等距离的。 确定工资幅度实际是建立工资的垂直结构，具体内容就是确定中等工资水平、最高工资水平和最低工资水平。 案例 20世纪80年代末之前，IBM在大型计算机主机市场上一直处于垄断地位，公司的薪酬体系强调内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级顺序在薪酬等级中向上攀升，绩效薪酬的比例很小。 IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级有24个，后来合并为10个。 等级多 级差小 级幅小 无叠幅 与市场脱节 传统薪酬结构的问题： 宽带薪酬结构源于20世纪80年代末， 组织扁平化，流程再造，团队导向，能力导向的改造， 宽带薪酬结构与这些管理模式相配合而产生。 宽带薪酬 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。 工资 A级 B级 C级 D级 E级 宽带A 宽带B 工作价值 A级 支持扁平的组织结构 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于职位轮换和调整 能密切配合劳动力市场的变化 使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 有利于经理人和人力资源专员的角色转变 宽带薪酬的优点 阻碍晋升 容易导致过于倚重直线经理 不利于组织协同 宽带薪酬并不适用于所有的组织 宽带薪酬的局限 积极参与型的管理风格 以工作表现为重要的报酬决定因素 完善的绩效评估体系 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 注重沟通 需配有积极的员工发展工具 可靠的资金来源 应用宽带薪酬的条件 3.如何让工资与业绩联系起来 在薪酬结构中单独考虑短期激励工资和长期激励工资； 让基本工资与日常业绩联系起来； 可以同时考虑团体业绩和个人业绩。 回报员工业绩的常见形式 业绩工资(merit pay)： 计件工资(piecework pay)： 计时工资(standard hour and time-based pay)： 佣金(commission-based pay)： 团队工资(team-based pay)： 利润分享计划(profit sharing)： 奖金(bonuses)： 关于业绩与工资联系起来的一些观点 欧美国家调查显示，以绩效为基础的工资在这些国家企业中得到广泛运用；但在日本的吸引力相对较小； 经理人员比一般员工更愿意