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劳动合同范本中年终奖 劳动合同范本中年终奖　　主持人：时下已是初秋，虽距年终尚远，但因上年度年终奖产生的劳动争议多还在法院的审理之中，年终奖争议已经成为劳动争议中的一个稳定增长点。很多员工又在期待今年的年终奖，目前经济形势不慎乐观，很多企业在年终奖发放上可能陷于是否发放、发放多少的纠结中。今天，我们请到了上海唐毅律师事务所唐毅主任与上海市长宁区人民法院民四庭娄嬿庭长来一起谈谈年终奖劳动纠纷中的若干问题。　　主持人： 谈到年终奖，多数人认为年终奖是对员工过去一年的奖励，又是对未来工作的激励。至于这笔钱的性质，需要在法律上界定下，它与一般按月发放的工资有什么区别?还首先请唐毅主任和娄嬿法官谈一下看法。　　唐 毅：年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，因此年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬。　　娄 嬿：年终奖的相关规定体现在国家统计局《关于工资总额组成的规定》第3条、4条、7条的规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金;奖金包括生产奖;生产奖包括年终奖(劳动分红)等。”因此，年终奖也是属于工资的组成部分。　　主持人：与年终奖金相伴的另一项薪金是年底双薪或十三薪，一般员工只要拿到钱就满意了，但可能会混淆这两笔钱的性质，在这里还请两位专家再次为读者朋友厘清下这两者的区别。　　娄 嬿：从理论上来讲，虽然两者都属于劳动报酬的范围，都属于工资总额的范围，但是两者还是有明显区别的。年底双薪其实还是工资，和一般的月薪是同种性质，年底最后一月固定发放的，发放数额、方式、时间都是确定的，如果双方有合同约定且年底12月份员工仍在职就能获得双份工资。而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且具体金额的弹性较大。　　唐 毅：我再补充下，年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，相当于把每月工资预留一部分留待12月份统一固定发放，和奖金有根本区别。年终奖则是一笔额外奖金、超额劳动报酬，与每月固定月薪没有关系，单位可灵活发放。此外，年底双薪应单独作为一个月工资计算个税，年终奖则需要平摊全年各月后再计算个税。　　主持人：既然两位都认可年终奖是超额劳动报酬或奖金，那么在计算经济补偿和二倍工资时，那么年终奖又扮演着什么角色呢?　　唐 毅：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种，也是一种货币性收入，那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。　　娄 嬿：未签劳动合同的二倍工资差额性质上非劳动者的正常工作对价，而是法律对用人单位违法行为额外附加责任，该款项的核定范围不应超出用人单位依法应签而未签劳动合同时的合理预见能力，应由相对稳定性收入项目构成，应剔除福利性、风险性及其他非常规性收入。　　因此，关于二倍工资的计算基数，司法审判实践一般按双方约定的正常工作时间月工资确定;没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定确定;如仍无法确定的，法院一般审查劳动者的工资项目构成，扣除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后确定，非常规性奖金一般指半年奖、季度奖、年终奖及其他一次性发放的奖金等。因此，在确定二倍工资的计算基数时，一般不将年终奖计算在内。值得注意的是，有些用人单位与劳动者约定，每月从劳动者的工资中扣取一部分押在单位，年底再以“年终奖”的形式发放给劳动者。这种形式的“年终奖”其实就是工资，应计入二倍工资基数。　　主持人：对于年终奖争议，就需要确定年终奖的效力渊源，这也是劳动者主张年终奖的制度依据，只有这个问题弄清了，劳动者的年终奖诉求才是有本之源。因此，还请二位根据自己的法律经验谈谈年终奖的效力渊源。　　唐 毅：虽然有相关法律规定了年终奖这个法律名词，但并未有明确条文直接规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，既然年终奖属于超额劳动报酬，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业。　　娄 嬿：同意唐主任的观点。实践中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是劳动合同约定，一类是规章制度规定，还有一类是由企业老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖发放规则，而是由老板结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。　　主持人：既