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关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导： 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个 话题。个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。 第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福 利。这两句话，我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业 实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新， 一味的采取“上面讲，下面听” 的形式，呆板而枯燥；培训过 于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新 能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类 人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培 训。 建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订 单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、 管理人员赴职业院校和高校脱产“ 回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受 新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共 享，风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才 发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门 为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需 求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、 展示自我的环境和舞台，做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估 机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部 门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的 青年人才相关指标体系，规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对 青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评 估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识 专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的 实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青 年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也 要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断 完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合 理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台，交流 工作成果和生产经营经验。 建立煤化工学习课堂，由基层单位每星期轮流承办，从 年初煤化公司确定的学习计划中，选取相关题目安排本单位 权威专家，采用视频方式授课。 推行“工作日志”传递技术，在基层班组或岗位由全体成 员每天共记一本日志，按照“是什么问题，现象是什么，如何 处理的，达成了什么效果”进行详细记录，并且定期进行讨论， 提炼形成工作标准。 这样可以有效的避免口头传授和自我摸索的不足，更有 效的学习好的经验和经典做法，使后来的职工在前人高超技 艺的基础上成长更快，确实达到“青出于蓝而胜于蓝” 。 建立上挂下派人才培养双向交流制度，每年从基层单位 选取优秀人员特别是35 岁以下人员，赴煤化公司甚至集团 公司学习任职，或集团公司、煤化公司选派优秀的管理人员 赴矿处单位挂职锻炼，有针对性的培养造就复合型干部和全 能型职工，优化队伍结构。 四是提高执行力教育。 企业的成功30%靠策略，40%靠执行力，30%靠运气。 研究发现，企业90% 的战略和思想，仅停留在口头、文本的 层次，根本没有执行。 有这么一个案例，有一家大型国有企业因为经营不善导 致破产，后来被日本一家财团收购。人们都在翘首盼望日本 人能带来什么先进的管理方法。但出乎意料的是，日本只派 了几个人，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人 员换成了日本人外，其他的根本没动。制度没变，人没变， 机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不 移地执行下去！结果不到一年，企业就扭亏为盈了。日本人 的绝招是什么？执行力，无条件的执行力！ 反思我们，规章制度成百上千一应俱全，也存在制度是 制度，执行是执行的现象。下一步必须加大执行力检查，只 要定下来制度和方案，就要