华为人力资源管全案(完整版).ppt

最高 最低 幅度 Maximum = Minimum x (1 + Range) = Rmb 800 x (1 + 50%) = Rmb 800 x 1.5 = Rmb 1,200 幅度 ? Range = Minimum Rmb 800 最低 Mid-Point Rmb 1,000 中点 Maximum Rmb 1,200 最高 1 + 50% = 1 + = 1 + (0.5) = 1.5 50 100 ( ( 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ Gradual 逐渐的 Moderate 稳健的 Steep 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% More grades 多级别 Less grades 少级别 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 Grade 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 Grade 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 Grade No overlap 没有重叠 50% jump each promotion 每晋升, 增加 50% Big overlap 大部分重叠 12.5% jump each promotion 每晋升, 增加 12.5% Range overlap 重叠部分= 67% 1,200 - 900 300 1,350 - 900 450 = = 67% Moderate overlap 适度重叠 25% jump each promotion 每晋升, 增加 25% Range overlap 重叠部分 = 40% 1,200 - 1,000 200 1,500 - 1,000 500 = = 40% RMB RMB RMB 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ How much ? 多少 一个级别的幅度一般不超过三个其他级别的重叠 The range span of any one grade should not overlap much more than three other grades 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ Q4 Q2 Q3 Q1 中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay Maximum 最高点 Minimum 最低点 一般期望 = 标准工资 Standard Expectation = Reference Salary - Performance 工作表现 - Competencies 技能 - Years in service 服务年期 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 市场特色 Market Characteristics 内部平衡 Internal Equity 外部竞争力 External Competitiveness 管理概念 Management Philosophy 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ $ 中值前进 mid-point progression Reference Salary 标准工资 Grades 等级 超过/低过 工资幅度 Overs and Unders 用什么策略? What Strategies? 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 感 谢！ 原华为HR副总吴建国如是说……现在我们就来看看华为是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是中国民营企业最有益的学习和借鉴。 1、最高层的推行力量；2、内部对绩效的统一认识；3、KPI +PBC+BSC+结果运用---构成了绩效实施体系 4、华为从战略指标体系到每一个人的PBC（个人事业承诺）指标，都经过评分记分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。而且全球技术服务部为了保证绩效管理有效实施，开发了绩效管理的电子化流程。所有员工每季度在考评电子流中进行个人绩效承诺，主管则通过考评电子流进行量化考核和业务改进沟通。另外机关职能部门各级主管和办事处主管一样，都需要签订绩效承诺书，绩效目标每季度上网公布。 从整体考评过程中，更多提到的是PBC,而具体实施则采用KPI形式，所以接下来介绍…… 方法介绍了，接下来就一起看看具体的执行体系，也就是对不同层级不同部门，华为是如何具体操作绩效