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PAGE \* MERGEFORMAT1 教师激励管理艺术 一、现实与期望 1、问个不休：管理中的现实 为什么教师队伍不稳定，跳槽频繁？ 为什么教师积极性不高，不能自动自发？ 为什么教师懒惰，不愿做事？ 为什么教师不想承担责任？ 为什么教师乱找借口？ 为什么教师被动应付，敷衍了事？ 为什么教师拈轻怕重，不愿吃苦？ 为什么教师抵制、推脱和拖延校长和主管安排的工作？ 为什么教师总有不满和抱怨？ 为什么教师认为工作是为校长为他人做的，付出不值得？ 为什么教师总是浮躁，这山望着那山高？ 为什么教师对校长的关心并不领情？ 为什么教师总是常有理，总是觉得自己对别人错？ 为什么教师视规定如儿戏，不认真遵守？ 为什么教师不好好上课，对家长冷冷淡淡？ 为什么教师对学校的业绩漠不关心？ 为什么校长对员工的所作所为不理解？ 为什么校长感到管理很难？ 为什么校长觉得不好推行规章制度？ 为什么校长面对员工的行为感到困惑、无奈和茫然？ …… 2、 理想状态：管理者的期望 教师队伍稳定，流动性不大。 教师能积极主动，自动自发。 教师勤快，愿意做事。 教师有责任心。 教师不找借口。 教师认真、仔细。 教师愿意负重，不怕吃苦。 教师能按时完成校长和主管安排的工作。 教师满意度高，没有不满和抱怨。 教师认为工作是为自己做的，付出值得。 教师不浮躁，淡定、平和。 教师对校长的关心很感激，愿意报答。 教师能反思自己，主动承担责任，有错就改。 教师重视规定，能认真遵守。 教师能敬业、勤业，与家长沟通好。 教师关心学校的业绩，愿为业绩的提升做贡献。 校长能尊重、理解、包容员工的所作所为。 校长感到管理不难，能得心应手、左右逢源。 校长觉得推行规章制度比较容易，员工能支持。 校长与员工目标一致，水乳交融。 …… 怎么调动教师的积极性，怎么破解管理的难题，改变不利的现实，实现管理中的理想，怎么提升业绩呢？ 二、案例：海底捞的成功管理 思想——人生而平等。把员工当人对待，员工是上帝，顾客才是上帝。 公司——以员工为本，对员工关心、关爱、理解、尊重、信任、授权、参与、培训。 诚心对待员工。 员工——以公司为家，公司的事就是自己的事，就是其自己，公司的事情和荣誉高于 一切。敬业、勤业、主动、积极、努力、奉献、创新、责任心。幸福指数高 。 把心交给公司。 顾客——享受上帝一样的待遇，周到、细微、热情、贴心、优质、超值的服务和关怀，等待区和就餐的快乐。排队：门庭若市，熙熙攘攘，成为常客。 真心赞美海底捞 　　 现在海底捞在全国8个城市都开设了几十家分店：沈阳、天津、北京、上海、南京、杭州、西安和郑州。成为全国餐饮业的标杆，肯德基学习，北大MBA案例，学管理的研究生卧底学习探真经。 关爱员工 只有关爱员工，员工才会真心关爱客户。只有真心关爱员工，企业才有凝聚力。爱的力量是最巨大的力量。爱意味着付出，企业首先要付出爱，才能收获员工对企业的爱。? 海底捞为员工租的宿舍全部是正规小区的单元房，并且都配有空调和上网电脑。为了不增加员工上下班的负担，从小区到上班地点步行一般不超过20分钟。宿舍还有专人负责保洁，为员工拆洗被单、打扫卫生。如果员工是夫妻，则有单独房间。海底捞每开一个店，仅为员工租房子这一项支出，公司每年就要花费50万。? 海底捞每月还会给大堂经理、店长以上的干部、优秀员工的父母每月寄几百元钱，以体现公司对员工父母的感激和关爱。几百元钱在城市算不了什么，但是在中国大多数农村，这几百元钱会大大改变他们的生活。这更是一种荣耀，当父母每月收到自己孩子所在公司邮寄来的钱时，除了乡亲们羡慕的目光和赞赏，他们更会感到由衷的欣慰和自豪：“孩子们终于有出息了，自己可以放心了”， 他们会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。 海底捞出资千万在简阳建立了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。 还设立了专项基金，每年拨100万元用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。离职有一定的资金补助。 老总张勇说，“虽然这样的福利和员工激励制度，让企业的利润缩水很多，但是我们觉得这些钱花得值当”。? 对员工的真心关爱，提高员工福利带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些才是支撑企业发展的宝贵财富。? 充分授权 ??人人都有渴望自己做主的愿望。授权是调动员工主动性、积极性的重要举措，也是企业提高运营效率的重要途径。没有授权，就没有团队，就没有凝聚力，也没有员工的创造性可言。授权更是企业发展壮大的基本条件。 很多老板不愿意授权，因为担心员工权力大了就容易官僚，就会做损公肥私的事情。与其将权力授予下属，再监督员工行使权力，还不如将权力揽在自己手里安全、省事。老板有这种心理可以理解。但是，授权同监督员工正确行使权力是截然不同的两个概念，能否