招聘与配置（管理师）.pdf

招聘与配置 招聘准备  什么是招聘：  企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源 规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有 兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予 以录用的过程.  是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方 式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者 人力资源管理部门负责。 招聘与甄选的核心流程 发布招聘信息 内部/ 外部 简历、申请资料筛选 测试（如果需要） 面试/ 其它评估 决定录用给予offer 体检/ 背景调查 正式录用/ 上 岗 岗位胜任力  是指根据岗位的工作要求，确保该岗位人员能够顺 利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动 机、特质、自我形象、态度、或价值观、某领域知 识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征的综合表现。 岗位胜任力分析与工作分析的区别 研究的对象 分析的能力 表现的内容 岗位胜任力 人 优秀员工关键能力 杰出员工潜在特质 工作分析 岗位 应具备基本能力 每一项任务 岗胜任能力模型的内容  知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机 个人胜 岗位工 任力 作要求 组织环 境 建立岗位胜任力模型的步骤及作用 获取 建立 验证 定义 选取 绩效 岗位 岗位 绩效 分析绩效 标准 胜任力 胜任力 标准 标准样本 样本 模型 模型 数据 作用： 1、工作分析－更强的工作绩效预测性、为选拔、培训、职业生涯、薪酬 提供参考； 2、人员选拔－找到核心动机和特质的员工； 3、绩效考评－区分优秀与一般指标； 4 、培训－加强培训的针对性； 5、员工激励－提升企业整体竞争实力。 岗位胜任力模型使用中的问题  岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求；  过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实 践中的作用；  岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误 区；  缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬；  人为、主观因素导致胜任力因素失败；  人力资源管理者水平影响应用效果。 招聘策略 招聘策略规划 与企业战略相结合； 对现状进行分析； 对候选人进行分类； 招聘最好的人员；