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人才的选拔（面试） 面试的概念与基本流程 面试题目的设计方法、评分维度以及评 分表的设计 面试的实施 面试技巧 面试 笔试的缺点 面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法, 也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。 面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价 者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者 通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能 力特征以及应聘动机。 误区：许多实践者把面试作为一种获得被试基本背 景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。而 实际上这不是面试的主要目的，也不经济。因为这 信息我们通过简历、申请表的方式就能得到。面试 所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者 更深入的特征。 面试流程 准备阶段 实施阶段 结果处理阶段 确定面试目的 确定面试方式 段 阶 备 准 的 试 面 设计面试题目 设计面试评分表 选择面试场所 培训面试考官 确定面试目的 在面试之前，我们要明确我们希望通过面试来考察应聘者的哪些方面。 一份详细明确的工作说明书会有很大的帮助。首先，要清楚需要补充 人员的是哪个职位，这个职位的合格人员应具备哪些方面的素质，如 教育程度、能力、技能等。 其中一些情况，如教育背景、基本能力等可以通过看个人简历、进行 基本能力测验来考察。 决策能力、协调能力、敬业精神等较为深入的个人特质，采用面试的 方法就比较好。 因此，应该把想通过面试考察的方面详细列出，接下来的面试一定要 围绕着这些对工作成功十分重要的才能来进行。这样，可以使面试有 的放矢。 例如，某公司在招聘销售员时所确定的面试所要考察的维度为： 谈判技巧、沟通技巧、解决问题的能力、预测能力、进取心、应变能 力、对公司的忠诚度。 确定面试方式 系列性面试和序列性面试 系列性面试：应聘者要经历一系列面试，每 次接收不同主考的考察。这些主考可以分别 是部门主管和人力资源部人员。最后的面试 成绩要汇总各位主考的评判，并经过加权得 到。 序列性面试：也叫渐进式面试，是一种多轮 筛选式的面试方法。每一轮都要淘汰掉不合 格人员。越往后的面试难度越大、主考的级 别越高。应聘者进入面试的轮次越多，说明 应聘者所具备合格特征就越多。 确定面试方式 一对一面试和多对一面试 一对一面试：由一名考官来考察一名应聘者。 通常用于较低职位员工的招聘。 多对一面试：由多名考官同时来考察一名应聘 者，以便对应聘者做出更为准确的评价。这多 名主考可由不同的人担任，如部门主管、人力 资源部人员、心理学家等。这种面试通常用来 选拔较高层的员工。 确定面试方式 结构化面试和非结构化面试 结构化面试（structure interview）：指面试的 内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分 析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进 行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列 举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来 进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的 问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。 目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔 技术。 非结构化面试（non-structure interview）：依 据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、 感兴趣的问题。 设计面试题目 根据前面所确定的面试索要考察的要素，接下 来就可以考虑用什么样的问题来得到答案了 面试不是随心所欲的提问，而是要通过适当的 问题在但时间内考察应聘者的特征，因此在问 题设计上需要考官下一番功夫。 面试的题型包括基于行为的问题、情景化问题、 智力问题、知识性问题等。其中，基于行为的 问题和情景化问题 目前比较常用，也是大家认 为很有效的两类题目。 这样的面试题目你觉得如何 如果有人对你的工作提出批评，你会怎 么做？ 当你的工作中出现紧急情况时，你会怎 样处理？ 应聘者会怎样回答呢？ “每个人都有他的缺点，虚心听取别人的 意见能够给我的工作带来提高。我会衷 心地