绩效管理沟通——说服公司高层和中层 管理接受绩效评核系统.pdf 44页

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  • 2019-03-07 发布

绩效管理沟通——说服公司高层和中层 管理接受绩效评核系统.pdf

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    绩效管理是“围 城” ? 评估调查显示…… —— 从填表时间来看:54%的员工不重视绩效评估 60% 工作表现评估时间安排表 50% 50% 46% 第一阶段:自评,共9天 第二阶段:完成面谈,共22天 40% 第三阶段:部门主管确认,共10天 30% 第四阶段:员工填写意见,共5天 20% 10% 2% 2% 0% 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 评估调查显示…… —— 从完成时间来看(第三阶段完成时间): ‣ 只有24%的员工按时完成评估 ‣ 76%员工在评核结束前5天内完成评估 40% 38% 30% 25% 24% 20% 13% 10% 0% 仍处于第一阶段 仍处于第二阶段 仍处于第三阶段 进入第四阶段 评估调查显示…… 有数据调查表明:被调查的外资公司 中,95%的自认为有评估系统,其中60%感觉 有效;而被调查的国内公司中,70%的自认为 有评估系统,其中却有70%都感觉不尽人意。 这些调查结果可以看出绩效评核 要真正起到它应该起的作用,还有一 段很长的路要走。 这其中有许多是中高级管理者在 认识上存在的问题,从而导致了绩效 评核的效用不高。 一、忽视绩效管理是一种系统 经理们把一年一次的绩效评核当成是绩 效管理,没有真正理解绩效管理系统的 真实含义,没有将之视为系统,而是简 单地认为就是绩效评核,认为做了绩效 评核就是绩效管理。所以经常把评核的 结果束之高阁,到下一年评核时再找人 力资源部来要员工上一年评核的结果。 二、认为绩效评核是人力资源部 的工作 认为绩效管理是人力资源管理的一部 分,当然由人力资源部来做,部门经理 只做一些关于实施绩效管理的指示,剩 下的工作全部交给人力资源部,做得不 好只知拿人力资源部试问。 三、绩效考核是浪费时间 经理们认为考核过程太繁琐,耽误很 多时间 四、绩效考核只是形式 经理们认为考核只是走形式,真正拿 奖金还是老板一句话。 还有的认为,考核是表面的,实际发 奖金还是要我自己去判断给谁多给谁 少,我自己做内部平衡。 五、均贫富,吃大锅饭 经理们都想在评核方面做好人,都不 想得罪员工,所以大家都给一个高分 数,或者都给一个中等分数。 六、评核标准不一,松紧不一 经理们对评核各自有各自的标准,有 的评核较松,有的较紧,造成公司内 部的严重不平衡。 如何改变这种状况? 一.就评核内容进行培训 每年工作表现评估 每年工作表现评估 评核表由四部分组成: 一、工作表现目标/成效 二、行为与才能 三、总结 四、设定目标 行为与才能 • 负责任的行动 • 创新的精神 • 坦诚的沟通 • 周详的

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    • 内容提供方:xingyuxiaxiang
    • 审核时间:2019-03-07
    • 审核编号:7156025132002012

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