美国反歧视历史中经典案例.docVIP

一、有关性别歧视的经典判例 1. Cleveland Bd. of Ed. V. LaFleur (1974) 本案中原告是几位公立学校在孕期的女教师，被告是俄亥俄州克利夫兰市（Cleveland, Ohio）和弗吉尼亚州切斯特菲尔县（Chesterfield County, Virginia）的教育局。 Cleveland规定怀孕的教师必须（1）在生产前五个月开始休不带薪产假；（2）在开始休产假前两周提交申请；（3）孩子三个月大，并且下个学期开始后才可以提交重回岗位的申请。 Chesterfield County规定（1）生产前四个月停止工作；（2）生产前六个月提交申请；（3）想要重回岗位需被重新认证是否合格。两个法规都要求她们在回归岗位前提供医师证明(Physicians cerificate)来证明自己身体健康，可以重新工作。 原告诉被告的这两条强制不带薪产假的法令违宪。 美国最高法院判定： 这两条强制不带薪产假法令均违反了美国宪法第十四号修正案的正当程序条款（Due Process Clause）。因为：(1) 要求必须在生产前四个月或五个月就停止工作过于武断，与州的保持教育连续性的利益并无正当联系。只要要求怀孕女教师告知怀孕的事实，就足以满足州保持教育连续性的利益。（2）法令违反了宪法正当程序条款，因为它们做出了结论性的推断，认为只要是四到五个月怀孕的女性就无法继续工作。而最高法院认为，一个女人在怀孕时是否能够继续她的工作存在很大的个体差异，武断地划定某个孕期后就不允许继续工作是违宪的。 2. Meritor Savings Bank v. Vinson（1986） 本案原告是一名银行女职员，被告是她的上司和她工作的银行。原告认为被告在她就职过程中对她进行了性骚扰，违反了1964年民权法案的第七章(Title VII of the Civil Rights Act of 1964)。 州地方法院驳回了她的起诉，认为如果她与上司之间的性关系是自愿，并对于她能否在银行继续工作不构成影响的话，她就不能算是性骚扰的受害者。 上诉法院发回重审，认为民权法案第七条包括了两种情况的性骚扰：（1）要求以性交换工作机会或经济利益的性骚扰；（2）没有涉及经济利益，但制造了充满敌意(hostile)和冒犯(offensive)的工作环境的性骚扰。 上诉法院因为州地方法院的判决有误，因为（1）没有考虑第二种性骚扰的情况；（2）判定原告与被告之间有自愿的性关系是基于对她“穿着打扮和个人喜好”的证词。 最终最高法院判定，（1）“敌意工作环境”的性骚扰是性别歧视的一种表现形式，民权法案第七章并不只保护要求以性交换工作或经济利益的性骚扰。（2）雇员是否“自愿”不应成为法院关注的焦点，正确的做法从女性雇员的行为中观察被告对她的性要求（sexual advance）是否是不受欢迎的（unwelcome）。 关于这个案子，我想说一句，在国内有很多对女性充满敌意和冒犯的工作环境，而法律还没有跟上。但我们可以从自己做起，为身边的女性创造一个友善尊重的工作环境。如果你的女同事不喜欢黄色笑话，请不要说；如果你的女同事不愿意成为你们有关性话题的调侃对象，请你停止。 3. Johnson v. Transportation Agency （1987） 本案原告是一名男性，他认为被告的扶持行动计划（Affirmative Action Plan）偏心女性，导致在某个升职机会出现时，他因为自己的性别而输给了一个同样称职的女性。 这个计划提出，在考虑某些女性长期未被充分代表的（underrepresented）领域中的晋升机会时，性别可以成为其中一个考虑因素。这个计划没有设定具体的数量和比例，但长期目标是让这些工作领域中领导岗位的女性和少数族裔的比例达到该领域中普通员工中女性和少数族裔的比例。 最高法院判定：这个计划在考虑升职时适当地考虑了性别这个因素。这个计划提出了一个温和、灵活、具体问题具体分析的方式来逐渐促进女性和少数族裔的在工作环境中的代表比例，完全合法。而且这个计划并没有侵犯男性员工的权利，或者完全排除他们的优势，因为这个计划没有划出某些岗位只给女性。 1996年美国司法部诉弗吉尼亚军事学院，认为它只招收男性学院违反了平等保护条款(Equal Protection Clause)也是一个很有趣的案例。 我挑选了三个比较支持女性、反对歧视的案例。这并不代表美国不存在歧视，或者美国最高法院就是女性和少数族裔的保护神。大家可以注意到，这四个案例基本都发生在80年代早期，自从保守派大法官Rehnquist在1986年成为首席大法官，几个自由派大法官退休之后，最高法院虽然保护的原则没变，但对于性别歧视的态度其实发生了一些变化。具体的变化都比较学术，在此就不展开。 二、有