工资分配或股权分配方法的比较与创新.pdf

/ 1 • 以理论创新来引导实践，而不是被 动地等实践中产生了创新再来改进 理论，是管理理论研究者的至高境 界，也是理论研究的最大魅力。 / 2 • 问：什么样的分配方案是更好的？ 1、指导思想统一 （1分） 22、激励约束相结合激励约束相结合 （（11分分）） 3、短长期效果并具 （1分） 4、多方利益兼顾 （1分） 5、多处系统效应 （1分） / 3 • 下面，请各位严格按照前 述“五分评价法”，积极 进行自己的头脑风暴 吧，这最重要的几步千万 不要按照自己的知识库存 想当然跨越哦！ / 4 1、按职位或技能的等级来分； 22、按当年的指定业绩来分；、按当年的指定业绩来分； 33、按工作以来指定的总业绩分按工作以来指定的总业绩分； 4、按工作以来指定的加权平均业绩分； 5、按近N年指定的总业绩来分； 6、按近N年指定的加权平均业绩分； / 5 7、结构工资制：切块分若干块蛋 糕分配 （本处工资指广义） （有岗位工资蛋糕、工龄工资蛋糕、业 绩工资蛋糕、激励工资蛋糕等，各分块 再选按各不同的单再选按各不同的单一分配标准进行分配分配标准进行分配， 方法如前1-6各方案） 8、传统分配方案的 方案 适用于职位工资、技能工资与股权。 / 6 技术水平绩效矩阵技术水平绩效矩阵 不同绩效水平的小时工资率（元/小 技 能 时) 等 级 差 一般 好 11级电工级电工 55.2525 55.7575 66.2525 2级电工 5.50 6.00 6.72 3级电工 5.70 6.30 7.25 4级电工 5.95 6.60 7.75 5级电工 6.20 6.85 8.25 / 7 数据分析 •同一技能等级，促使他提高业绩，产生 激励约束作用；技能等级越高，业绩因 素对报酬的影响越明显，则产生更强的 激励约束作用激励约束作用。 •同一业绩等级，促使他提高技能等级； 业绩等级越高，技能等级对报酬的影响 越明显，促使他追求更高技能等级，产 生长期激励作用。 / 8 99、切块分左右两块蛋糕分配、切块分左右两块蛋糕分配 比如，左边用N-1年指定加权平均业绩分， 右边用当年指定加权业绩分。 •1）不结合岗位