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如何招聘销售人员 一、销售人员的基本要求 要求一：职业形象和态度 简要概述：销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展 现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。 销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象” 。 甄选技巧：面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至 一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需 要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精 力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。 要求二：亲和力 简要概述：“见面熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与 人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。实际上，以客 户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意 识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获 取重要信息。 甄选技巧：与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而 主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？ 要求三：沟通能力 简要概述：友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销 售人员的必备素质。 甄选技巧：面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通 好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目 光接触等。 要求四：专业知识、快速消费品行业背景、销售经验 简要概述：具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位 培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好 验证，如此可降低招聘选拔的风险。 甄选技巧：通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做 过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者 如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法， 采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的 知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作 有关的方面。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、 语言表达能力、是否具有团队精神等。对于销售人员的招聘适宜采用 案例法和提问法（行为描述法），提问时尽量不要问一些很直接的问 题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可 能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神， 可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪 种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者 的实际情况。 例如应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销 售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销 售，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景 之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道， 利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业 绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少 是和市场的状况、行业的特点有关。进而，我们要了解该应聘者为了 完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。 通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作 与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起 来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取 的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的 行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的 工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么， 是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入， 一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面 的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责 （帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。如 你去年一年的销售业绩怎样？基于对方回复，重点跟进 （此处是追问） 其中一至几个项目，客户是如何挖掘的 （签单信息的获得）？如何推 进客户关系？怎样判断“关键人物” ？如何设置内线？整个项目跟进过 程中都有谁参与？你在跟进过程中是什么角色？为判明真伪再深入 （又是追问），你在这个角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有问 题？这些问题你是如何处理的？报价是如何产生的？在项目推进过 程中，你是如何