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XX 集团公司操作指引
学习资料
(调岗调薪)
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调岗调薪操作技巧
第一节 企业在调岗调薪中常见的误区
误区一、单位有权随意调岗
法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权,允许用人单位在
符合法律规定的情况下,对劳动者进行调岗,但对这种权利的保护是有限度的,
不允许用人单位滥用权利,随意调整劳动者的工作岗位。
调整工作岗位属劳动合同的变更。
《劳动法》第十七条的规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协
商一致的原则,不得违法法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《劳动合同法》第三十五条的规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更
劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履
行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,如不能达成协议的,可按法定程
序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位,则属于用人
单位的自主权,但用人单位必须提出不能胜任的证据,单位无权在没有任何理由
的情况下,随意调整工作岗位。
案例一
单位不得随意调整员工的工作岗位
陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金,并就此
事向上级主管部门反映。过后不久,公司人事部通知陈女士不再担任财务经理,
调任仓库管理员。陈女士据理力争,但公司人事部拿出劳动合同说:“合同约定
公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位” 。陈女士不服提起劳动仲裁,
要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为,公司虽然在劳动合同中
与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位,但由于陈女士任
职的财务经理与仓库管理员差别很大,公司无正当理由,无权随意调整其工作岗
位,因此裁定恢复陈女士的工作岗位。
案例二
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员工不能胜任工作的,单位可调整其工作岗位
蔡某担任某公司人力资源部经理,2009 年 5 月,因该公司成功上市,与过
去相比,对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大,知识更
新差,自学能力差,已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究,
决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作,不再担任人力资源部经理,蔡某
不服,提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为,由于公司的发展,对人力
资源的管理有进一步提高,而蔡某无法胜任现在的工作岗位,因此,公司有权作
出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。
误区二、单位有权随意调薪
《劳动法》第47 条规定:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,
依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此,用人单位有权根据本单
位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水
平,但是用人单位的这种自主权并不是无限制的,并不是可以任意行使的。用人
单位的自主权在于确定工资水平和分配方式,而不能随意降低劳动者的工资。
调薪属于劳动合同的变更。
案例比较
1、黄某从事销售工作,与公司约定每月底薪为 1200,提成按销售业绩的
2%计算。2007 年,黄某每月工资大约是 9 千元,2008 年由于经济形式不好,黄
某由于销售业绩不好导致工资收入平均在 1500 左右。黄某以公司擅自降低工资
为由提起劳动仲裁,要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为,公司并
没有降低工资,只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低,因此裁定驳回其仲
裁请求。
2 、郭某担任某公司的销售总监,约定底薪未 7000 元,并按销售总额的
1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开,销售业绩不太理想,郭某每月提
成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好,郭某的每月提成达数万元,于是公
司决定降低郭某的底薪,改为 2000 元,并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。
郭某不服,提起劳动仲裁,要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为,
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