北大纵横：北京地坛医院薪酬管理体系设计方案.doc

PAGE 2 北京地坛医院 薪酬管理体系设计方案 目 录 TOC \o "1-3" \h \z HYPERLINK \l "_To 第一章 总则 PAGEREF _To\h 3 HYPERLINK \l "_To 第二章 薪酬总额的确定 PAGEREF _To\h 4 HYPERLINK \l "_To 第三章 绩效奖金结构 PAGEREF _To\h 4 HYPERLINK \l "_To 第四章 绩效奖金的定级和调整 PAGEREF _To\h 6 HYPERLINK \l "_To 第五章 附则 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l "_To 附件一：职系表： PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l "_To 附件二：职系分类表 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l "_To 附件三：薪级表 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l "_To 附件四：岗位职系分布图 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l "_To 附件五：绩效奖金测算表 PAGEREF _To\h 7 第一章 总则 薪酬释义： 薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 适用范围： 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 目的： 适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 薪酬体系和本次薪酬设计的内容： Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。 基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第二章 薪酬总额的确定 医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过医疗收入的 %。 人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对 各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。 薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。 奖金总额的确定 在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制度进行调整完善。 第三章 绩效奖金结构 员工奖金的构成 随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。 岗位分类： （一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。 （二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系