被领导者“看好”的员工其行为也一定好？——内隐追随对员工行为的影响.pdfVIP

心理学报 2015, Vol. 47, No.9, 11621171 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2015.01162 被领导者“看好”的员工其行为也一定好吗？ —— 内隐追随对员工行为的影响 孔 茗 钱小军 (清华大学经济管理学院, 北京 100084) 摘 要 领导者的内隐追随(Leaders’ Implicit Followership Theories, LIFTs)是领导者对员工的特质和行为特 征所持有的假设。从内隐追随的视角出发, 有助于更深入分析“领导者和员工如何感知、决策和行动” 的领导 过程, 是真正从员工出发的视角。本文主要从内隐追随的视角对员工行为的影响因素进行了探讨, 同时检验 了领导–成员交换的中介作用及心理授权的调节作用。通过对 19 家企业的 278 名员工的分析发现：(1) 领导 者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为显著正相关。(2) 领导–成员交换在领导者积极的内 隐追随与员工角色内行为和组织公民行为之间均起到部分中介的作用。(3) 心理授权正向调节了领导–成员 交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响 ; 更进一步 , 心理授权调节了 领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与角色内行为关系的中介作用。本文的研究结果不仅拓展了内隐理 论、认知理论在领导学研究的应用, 而且丰富了社会交换理论的内容。 关键词 内隐追随; 员工行为 ; 领导–成员交换 ; 心理授权 分类号 B849:C93 领导的有效性取决于员工的意愿, 加强对员工 行为特征所持有的积极(正面)的假设(Whiteley et al., 的研究至关重要(Kellerman, 2008) 。那么, 从什么角 2012; Epitropaki et al., 2013) 。具体来说, 其内涵是： 度切入对员工的研究更有价值和意义呢？对员工 从认知的范畴反映了领导者对员工特质和行为持 的研究, 既应当包含“员工是什么样的”, 又应当包 有的积极的概念与假设 ; 其外延是：领导者将自己 括 “员工应该是什么样的 ”—— 既应当表明对员工 原有的对员工积极的期望与现实的员工进行比较 的要求, 又应当表明对员工的期望—— 这种“对员 和匹配, 形成对员工的印象 , 并运用这一印象来选 工的特质和行为特征所持有的假设”称为内隐追随 择应对的行为。那么, 领导者对员工的这种积极(正 (Implicit Followership Theories, IFTs) (Sy, 2010; 面) 的假设对员工的行为有什么样的影响呢？ Shondrick Lord, 2010; Whiteley, Sy, Johnson, 针对内隐追随的研究是在外显追随 (Explicit 2012; Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon, Topakas, Followership Theories, EFTs) 和 内 隐 领 导 (Implicit 2013) 。内隐追随是一种图示(Schema), 既包括领导 Leadership Theories, ILTs) (Sternberg, 1985)相关研 者对员工的内隐追随(Leaders’ Implicit Followership 究的基础上建立起来的(Sy, 2010) 。内隐追随是个体 Theories, LIFTs), 又包括员工对自身特质和行为的 意识(认知)层面的构