东软绩效管理.pptVIP

* * 仁慈或严厉（分别对下属和上司分析） 利害关系的原因/没有秉公持正，让感情左右了判断 集中趋势：搞平衡/方法或程序错误 光环效应：绩效标准模糊不清/中层经理不能秉公评分 近期效应：不善于平时做绩效观察和记录 自以为很公正 ----客观的不公正（结果非表现、近期非以前、经常在一起、第一印象） ----有意的、人为的不公正（个人恩怨） 盲目的性格理论 等第评定的常见误区 事先的沟通（P52） 评估与绩效有关的方面（对事不对人） 公开、公正、公平（准则） 如何克服等第评定中的误区 最重要的：事先对考核者或评估者的训练 第五部分 绩效面谈 面谈准备 绩效面谈过程 负面反馈技术 分析 不进行面谈 有了问题才进行面谈 面谈流于形式 现状： 实际上： 资深的、关系不错的听不到评价和反馈 ----绩效评估结果的刚性 ----将绩效评估理解为给自己打分 ----直线经理失去一个十分重要的管理杠杆 许多下属有不断提高绩效的愿望，希望正式沟通 下属没有正式沟通机会，就私下里议论 被考核者的准备 回顾绩效标准 对绩效有一个量化的评估 分析得失的内在原因 提出具体的、可行的绩效改进要点，并制定具体的措施和办法 理清事实 考核者的准备 回顾绩效标准和期望（了解制度和流程/与人力资源部配合） 收集相关资料（工作记录/职位说明