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中小民营企业人力资源管理方法探析 ［摘要］在现代企业当中，人力资源是一项动态 资源，在企业经营发展当中具有重要作用，有效开发管理人 力资源是企业实现良性发展的重要条件之一。伴随着我国经 济社会的迅猛发民营经济对我国国民经济的影响越来越 济社会的迅猛发 民营经济对我国国民经济的影响越来越 大。本文探讨中小民营企业的人力资源管理，并结合我国中 小民营企业的现状，提出相应的解决对策。 ［关键词］中小民营企业；人力资源；管理；方法 doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 056 ［中图分类号］F272. 92 ［文献标识码］A ［文章编号］ 1673 - 0194 (2014) 01- 0105- 02 企业之间的竞争归根结底可以表现为人力资源的竞争， 一个企业只有充分调动人力资源的积极作用，才能发挥最大 的价值，实现经济效益和社会效益的有机统一。对于中小民 营企业来说，要把握好人力资源管理的方法，顺应时代经济 发展的潮流，只有这样，才能最大程度上提高自身的效益， 在激烈的市场竞争当中立于不败之地。 1中小民营企业人力资源管理现状 自改革开放以来，我国民营企业的发展取得了一定的成 果，这与企业在发展过程当中不断完善人力资源管理是分不 开的。事实上，很多中小民营企业在成长的过程当中，都会 汲取国外企业先进的人力资源管理模式和经验，并将其与自 身的实际情况相结合，以此来促进自身的良性发展。但是另 一方面，我们不得不承认，我国中小民营企业在发展的过程 当中仍然存在很多的问题有待于解决。譬如说对人力资源管 理缺乏科学的认识，并且人力资源管理工作有很大的随意 性，还有很多民营企业的人力资源管理缺乏与企业发展实际 统一的人力资源管理系统和规划方案。这些问题的存在导致 人才流失的情况屡见不鲜，人力资源管理的质量和水平也达 不到经济发展的需要，阻碍中小民营企业的发展。 2中小民营企业人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理工作缺乏科学性 很多中小民营企业在招聘的过程当中，并不从企业的实 际情况出发，而是一味地追求高学历的人才，然而高学历的 人才却不一定适应企业当中相应岗位的需要，最终导致人才 的能力与岗位需要存在一定的差距。如果缺乏对人力资源的 足够重视，那么就难以建立起一个有竞争力的薪酬激励体 系，最终使得人才大量流失。并且中小民营企业在进行员工 招聘的时候，往往会采用内部推荐的方式，容易导致岗位招 聘不合理。面试也是如今中小民营企业所采用的一种招聘方 式，这种方式的招聘依赖于招聘人员对于应聘人员的印象， 带有很强的主观随意性，对应聘者的实际能力缺乏真实的了 解，最终将会给企业带来很大损失。 2.2缺乏有效的绩效考核体系 很多中小民营企业的领导者认为，企业对员工的评估就 是所谓的绩效考核，这种观念的存在使得领导者忽略了绩效 沟通，也就无法建立起科学的绩效考核体系。这样一来，员 工对公司的工作无法理解，绩效考核工作也迗不到预期的效 果。有的企业在对员工进行绩效考核的时候，往往将重点放 在工作岗位的财务数据上，仅仅从员工所完成的工作情况方 面判断员工的工作绩效，并且存在很多的定性判断，绩效考 核也有较强的主观性，难以得到广大员工的认可和服从。另 外，企业还缺乏必要的绩效沟通，很多民营企业的领导者认 为没有必要告诉员工绩效考核结果，这样员工就不能了解到 自己工作当中存在的问题，也无法做出有针对性的改进。 2.3薪酬管理体系不科学 实践证明，我国中小民营企业的薪酬管理体系并不科 学，大多数企业的管理者对于薪酬管理制度的制定缺乏全面 的分析，仅仅依靠以往的经验来规划薪酬的标准。这种情况 之下所制定的薪酬制度存在很大的不确定性和局限性，并且 随着企业员工数量的不断增加和企业经营管理要求的提升， 这种薪酬管理体系显然是差强人意。很多民营企业的薪酬结 构较为单一，对员工缺乏吸引力，难以满足员工的需求，造 成一些人才出现跳槽的情况。此外，由于企业当中存在绩效 考核工作流于形式的情况，员工的业绩并不能被真实地反映 出来，绩效考核的结果与薪酬管理体系严重脱节，企业的薪 酬体系不能激励员工更好地工作。 3中小民营企业人力资源管理的对策 3.1完善中小企业的招聘体系 首先要根据企业的实际情况制定出明确的招聘标准，招 聘标准当中也要体现出企业的未来发展目标以及企业对人 才的需求情况。当然，人力资源招聘标准应当由企业当中的 人力资源管理部门和各个管理部门的领导共同制定，只有这 样，才能最大程度上保证各个部门对于不同种类人才的需 求。除此之外，招聘标准当中要针对招聘流程和人员能力要 求做好详细规定。 其次是要完善招聘程序，这里所说的程序主要表现在人 员的初选工作方面。中小民营企业的人力资源管理部门可以 根据招