企业薪酬管理体系设计难点及策略.docxVIP

　　摘要企业的薪酬管理体系对企业的经济效益有十分重要的影响，在发展过程中必须制定合理的体系，才能提高员工的积极性。 　　然而在实践中经常会发生很多问题，导致员工工作缺乏热情，产生抱怨情绪，滋生许多矛盾和不满。 　　薪酬管理成为企业经济管理中一个永恒的难题，本文对企业发展过程中薪酬管理体系的设计提出相应的应对策略，旨在促进企业持久发展。 　　关键词企业；薪酬管理体系；设计一、薪酬管理的目的薪酬的含义可以分为狭义和广义，其中狭义薪酬指经济部分，比如员工拿到的工资、福利、奖金等；广义薪酬既包括经济因素，也包括非经济报酬，即通过工作获得内在满意度。 　　而薪酬管理就是企业对创造价值进行分配的过程。 　　薪酬管理不是独立运行的，需要与人力资源管理系统等其他功能模块紧密关联，是一个系统化的概念。 　　其目的在于1通过将员工和公司的利益一致起来，使员工和公司的目标统一，促使员工关注企业的未来；2将薪酬作为一种杠杆，激励员工实现企业的目标；3通过对员工的公正汇报，提高员工满意度；4通过薪酬牵引机制，塑造能力和业绩导向型企业文化。 　　企业价值链包括企业价值创造，价值评价和价值分配，因此薪酬管理体系是企业价值链中重要的一环。 　　二、薪酬管理体系的设计难点1员工对薪酬的极大关注和挑剔。 　　企业的持久发展策略包括质量销售和售后服务等，这离不开员工共同的努力，只有员工把企业当做自己的事业去经营才能让企业发展的更快更好。 　　其中薪酬是员工赖以生存的基础，因此员工会特别关心薪酬水平，一些员工还认为薪酬代表老板对自身价值的衡量，员工对薪酬的关注度越高，越难以处理。 　　同时，员工倾向于夸大自己的贡献和价值，贬低他人的价值，因此要设计一套全体员工觉得公平的薪酬体系，难度极大。 　　2不同的企业对薪酬提出不同的要求。 　　当前的市场经济背景下，企业薪酬管理体系设计过程中一个十分严重的问题就是企业人力资源管理人员本身的综合能力素养水平不高，对计算机技术、多媒体技术的使用水平不高，对企业的发展状况不够了解，使企业薪酬管理体系设计不够完善。 　　而薪酬管理体系的设计没有放之四海而皆准的模式，需要根据行业、公司的特点，公司不同的成长阶段，甚至员工的心态，接受度等多种因素综合考虑。 　　因此，薪酬是动态调整的难题。 　　3传统体系设计效率低。 　　当前，很多企业的薪酬管理体系设计理念还比较陈旧，依旧以传统的计划经济体制为管理原则，导致1企业只能提供薪酬，却不能起到激励的作用；2不强调团队合作；3不支持企业发展战略；4缺乏弹性，不能反映经营成果；5缺乏以理论为支撑的系统性科学设计和个性化设计。 　　这些问题导致企业薪酬管理体系设计效率不高，甚至造成企业经济发展出现倒退的现象。 　　三、企业薪酬管理体系设计的原则1保证员工的满意度。 　　薪酬管理体系设计重要的出发点是保证员工的满意度。 　　企业的发展是给顾客提供好的产品和服务，这需要员工很好的工作，也就是员工要有满意度。 　　这来自于多个方面工作的挑战性和征服感，员工可以从工作本身获得趣味；工作的趣味性，员工可以从工作中获得意义和成就感，获得能力的提升；称职的领导与和谐的人际关系等。 　　在薪酬管理体系设计中，首先保证薪酬至少应该能够支付员工的日常开支，薪酬制度应该公平合理，能代表企业对员工能力和绩效的认同；其次员工有权利分享企业赢利，进而激励员工的创造力；最后确保薪酬的配套应该适合员工的需要，比如福利与需要相匹配。 　　2薪酬设计不过于繁琐。 　　企业薪酬管理常见的误区是，为了显示薪酬设计更加合理，更加能够反映员工的工作业绩，将薪酬结构和薪酬体系定的非常复杂和繁琐，但是过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的机理作用。 　　因此，薪酬设计复杂至少确保为员工可以理解，同时能够促进员工积极性，提高绩效，将薪酬整合于战略的落地过程，上接企业需求，下接员工诉求。 　　3薪酬设计技术精良。 　　人力资源作为薪酬体系设计和维护的责任人，要牵头负责设计精良的薪酬体系，这是薪酬管理的基础，能为各级管理者的薪酬管理提供一个良好的平台。 　　薪酬体系不仅需要考虑薪酬本身的激励性，还必须从战略出发，需要与其他体系，如组织管理体系、绩效管理体系等有机结合起来。 　　从公司的角度看公司薪酬设计要实现的三个目的提升业绩；减少内部矛盾；优化人员结构。 　　从员工角度来说公司薪酬设计能够考虑员工的能力、贡献和诉求，能够充分体现员工的价值。 　　四、企业薪酬管理体系设计构建的策略影响薪酬设计的外在因素有竞争性质，劳动力市场的价格水平，国家法规；内在因素包括企业的战略与策略，高层管理者的管理观念，工作的类别，投入产出的比率关系，企业支付能力等。 　　要设计一套综合的薪酬体