南水北调绩效管理研究.docxVIP

　　摘要绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的理念和方法正在被越来越多企业所采用。 　　南水北调运通水行期注重绩效管理的各个环节的制定与实施，通过绩效管理提升员工的职业技能。 　　本文从绩效管理概念出发结合相关人力资源管理相关知识，对南水北调中线运行期绩效管理的基本程序、实际应用以及对南水北调长距离调水单位的战略意义进行阐述，突出运行管理期绩效管理的科学性与重要性。 　　关键词人力资源管理;运行管理;绩效管理一、绩效管理概述绩效管理是实现组织发展战略和目标的过程，通过对个体或群体行为科学的研究，全面监控员工的工作态度和工作绩效，对综合素质分析和评价，充分调动员工积极性、主动性和创造性，提高员工的组织行为能力，不断挖掘员工潜力。 　　二、南水北调运行期绩效管理基本程序1基本程序。 　　1目标制订对员工的考核以年度工作计划为前提。 　　每年十二月二十日前，由各处室按照主管单位下年度工作安排拟定本处室年度工作计划，报主管领导审定。 　　每年十二月底前，各级员工均按照主管单位或本处室下年度工作计划并结合员工岗位职责拟定本岗位年度工作计划，并列出应完成的主要工作任务，作为关键考核指标。 　　考核指标确认后，由本人填写《南水北调**分局员工绩效考核表》，由各处室统一报业绩考核小组保存。 　　目标制订阶段，是员工与其处室负责人之间需要在员工的业绩成果上双方认可达成一致的过程。 　　在业绩成果达成一致的基础上，进而员工对自己下一步的工作目标做好谋划，力求完成。 　　经过双方共同沟通完成绩效目标制定。 　　2过程辅导在制订了阶段性绩效目标之后，员工就要按照计划工作。 　　在实际工作过程中，员工的工作需要处室负责人业务负责人进行持续指导和监督，发现问题及时解决，并调整绩效目标。 　　绩效目标随着工作的发展将根据实际情况进行调整。 　　在执行期间，需要处室负责人业务负责人对工作人员进行指导和反馈。 　　员工与业务负责人一起制定绩效计划和如何实现绩效期望，但这并不意味着绩效计划的实施过程将是完全顺利的。 　　绩效实施与管理的过程中需要双方对工作表现连续记录，对绩效过程持续沟通。 　　在绩效实施过程中，持续绩效沟通的首要目的是适应环境变化的需要，并对计划进行适时调整。 　　随着环境因素的变化，业绩期开始时的绩效计划可能并非切合实际。 　　因此，有必要进行绩效计划的调整，员工与处室负责人在工作过程中持续不断的沟通，调整绩效目标，以达到适应环境变化的需要。 　　3评价及反馈在此阶段主要是绩效考核，每年1月10日前，员工撰写个人上一年度工作总结，对上一年度绩效目标完成情况进行评价。 　　同时，处室负责人还需要与员工逐一进行绩效反馈面谈。 　　通过绩效反馈面谈，使员工了解处室负责人对自己工作的期望，并了解员工的工作成果，以及尚需要改进的方面；与此同时，员工可以提出自己在完成绩效目标过程中遇到的困难，需要领导协调解决之处，请求领导给予指导。 　　2结果应用。 　　结果应用是绩效考核工作正常运行的激励保障。 　　南水北调运行期员工考核结果分四个等级优秀、称职、一般、差。 　　员工年终最终考核结果根据考核得分等情况研究确定，其中优秀员工比例不得超过全体被考核员工的20。 　　在南水北调运行期内，绩效结果从时间上分为季度、年度结果，针对不同的时期、不同对象的绩效结果进行不同的应用。 　　1季度绩效结果季度绩效在用于核算员工季度业绩工资的同时也作为生成年度绩效的基础数据。 　　2年度绩效结果1处室绩效结果用于年度优秀处室的评选。 　　2员工年度绩效结果用于①在薪酬领域的应用年度绩效工资＝绩效工资基数×员工绩效工资系数×考核系数。 　　②员工连续两年考核为称职以上者，岗位工资晋升一档；两年中有一年考核为一般者，不晋升工资；连续两年被考核为一般或者当年被考核为差者，岗位工资下调一档。 　　③在培训与开发方面的应用针对绩效考核中存在的不足，通过培训进行补差。 　　3考核申诉。 　　考核申诉为全程绩效管理程序的非必须步骤，只有当对绩效结果持异议时，考核申诉环节方可启用。 　　因此，考核申诉是保证绩效考核公平公正的必要步骤。 　　4绩效管理循环。 　　南水北调通水运行管理期绩效管理按照目标制订—过程辅导—考核评价—反馈面谈的全过程管理。 　　前一个绩效周期的结束是下一个绩效周期的开始。 　　因此，前一个绩效周期的绩效反馈面谈与后一个绩效周期的绩效计划面谈是先后程序，可以一并进行；在绩效目标设置中可以参考前一段时间的绩效结果和需要改进的问题来制定，加强了绩效管理的连贯性，很大程度上帮助员工提高个人绩效。 　　三、南水北调运行期绩效管理的战略意义南水北调作为一项长距离调水工程，目前仅中线工程有15