国内外人力资源计划.docxVIP

　　随着我国经济的快速发展,企业间的竞争激烈程度的增加,企业开始越来越重视人力资源的规划研究。 　　通过科学有效的人力资源规划来满足供电企业的发展需要,成为公司面临的一个挑战。 　　由于我国人力资源规划理论的引入较晚,因此与发达国家相比,还存在一定的差距。 　　1人力资源规划的概念虽然人力资源规划的研究已经发展了几十年,但是学者们对于人力资源规划的概念仍存在一定的分歧。 　　一般认为,人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织现今和未来对人力资源的需求,以及组织内外部人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和适当质量的人力资源的一系列活动。 　　2国外人力资源规划研究19世纪末期,出现了一系列的现代企业管理理论。 　　人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。 　　19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期,这一阶段产生了人事管理学派,追求事与人的配合是这一阶段的显著特点。 　　在人事管理这个阶段,员工在企业的存在不被看作资源,而是简单地以人事档案的形式体现。 　　直到20世纪初,在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用,但它没有进入企业战略决策范畴,也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。 　　20世纪20-40年代,梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是社会人而不是经济人的观点。 　　20世纪50年代,著名管理学家彼得·德鲁克提出了人力资源的概念,人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。 　　有些企业已经根据企业战略变化而制定的人力资源规划。 　　但是,大多数企业还在强调针对未来人员配置、管理人员接班、开发或人员管理一类等具体问题的专门化、功用化的规划。 　　这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,人力资源规划也没有与企业战略有机结合起来。 　　六十年代初到八十年代末人力资源规划进入发展阶段,人力资源规划的内容更加全面,各种职能活动划分得更为详细,从而实现了人力资源的科学性、全面性、系统化管理。 　　在这个阶段,企业虽然意识到员工是一种资源,但并不认为是重要的战略性资源,而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。 　　人力资源规划的重点放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技术人才和技能人才的供需平衡。 　　1980年至今,在众多理论学家和企业家的推动下,人力资源规划正在逐步向战略人力资源规划过渡,企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门已成为企业战略的制定者和推行者。 　　3国内人力资源规划研究及现状分析我国过去沿袭的一直是劳动人事管理的人事管理方法,即执行事务性、文书性的雇佣与解雇等职能。 　　上个世纪九十年代人力资源管理引起我国学术界、企业界的关注,但是其理论研究仍处于借鉴及探索阶段。 　　改革开放前的中国企业,除了劳动工资计划及员工培训计划外,没有系统的人力资源规划。 　　企业在高度集中的社会计划经济体制下,人力资源规划更显得没有必要。 　　从1978年开始,中国实行改革开放,人事管理制度也随着进行相应的改革。 　　近几年来,随着市场经济体制的发展,企业自主权不断扩大,国外先进管理经验陆续的引进,一些具备较先进管理理念的大企业开始制定中长期人力资源规划,但从总体上来讲,当时的人力资源规划工作还相当薄弱,还在起步阶段。 　　与世界发达国家的企业相比,还有很大差距。 　　现阶段随着市场经济的发展、企业自主权的扩大、国外先进管理经验的引进,不少企业,尤其是管理基础较好的大企业开始制定中长期人力资源规划。 　　但从总体上讲,我国企业人力规划工作还相当薄弱。 　　大多数企业人力资源工作还只注重于招聘、员工考勤、绩效考核、薪酬制度、人事调动、员工培训等与公司内部员工有关的事项,没有关注人才需求市场变化与企业发展战略、市场环境相一致的人力资源管理战略,而对人力资源规划这一研究领域大部分企业还是一片空白。 　　在中国企业集团人力资源管理现状调查中发现677的公司都制定了基于工作分析的人力资源规划体系,548以销售计划订单为依据,但也有一些集团仅依赖于保持现有员工比率或估计等简单方法。 　　随着我国企业管理者素质的逐步提高,尤其是加入后,中国企业面临生存竞争的压力越来越大,已经有很多企业的管理者认识到了人才对于企业的重要性,但由于缺乏行之有效的预测技术和模型,该项工作只能搁置。 　　4结论总之,我国现阶段的人力资源规划工作仍处于初级阶段,企业对于人力资源规划的认识不足,缺乏系统的人力资源规划。 　　切实加强人力资源规划工作,对于我国企业效率与竞争力的