攀成德—铁四院—中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系0624.ppt

本报告使用 本项目报告及报告附件仅供铁道第四勘察设计院（以下简称“铁四院”）内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向铁四院以外（包括下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 本项目报告及报告附件属于机密文件，仅限于铁四院内部经允许的相关人员使用，其他人员请自觉回避。 对于违犯上述限制的人员和机构，攀成德和铁四院有权采取有效措施，并追究相关责任。 报告目录 第一章：项目进展回顾 第二章：薪酬体系设计原则 第三章：绩效考核方法介绍 第四章：薪酬体系方案 第五章：绩效考核体系方案 第六章：工人的薪酬和绩效考核体系方案 第七章：薪酬和考核激励体系实施的配套工作 项目整体计划确认 本项目旨在为铁四院设计面向市场的现代企业管理机制。现阶段是薪酬结构和考核激励体系设计阶段，其目的是为中铁四院集团有限公司建立科学合理的、可操作的现代薪酬考核体系。全面的薪酬管理制度、绩效考核管理制度和实施工作将在此报告框架的基础上继续进行。 报告目录 第一章：项目进展回顾 第二章：薪酬体系设计原则 第三章：绩效考核方法介绍 第四章：薪酬体系方案 第五章：绩效考核体系方案 第六章：工人的薪酬和绩效考核体系方案 第七章：薪酬和考核激励体系实施的配套工作 攀成德薪酬体系设计流程 薪酬体系设计必须从整体性和系统性着手考虑，一般薪酬体系主要由如下几种基本形式构成 薪酬体系设计的导向和原则 薪酬体系设计导向 薪酬体系设计基本原则：补偿原则和合法性原则 补偿性原则 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用 合法性原则 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等 薪酬体系设计基本原则：公平性原则 薪酬体系设计基本原则：透明性原则 薪酬体系设计基本原则：竞争性原则 薪酬体系设计基本原则：经济性原则 薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合原则 薪酬体系设计基本原则：激励性原则 薪酬体系改革并实施成功的前提条件 报告目录 第一章：项目进展回顾 第二章：薪酬体系设计原则 第三章：绩效考核方法介绍 第四章：薪酬体系方案 第五章：绩效考核体系方案 第六章：工人的薪酬和绩效考核体系方案 第七章：薪酬和考核激励体系实施的配套工作 建立绩效考核体系的最终目的是为了企业战略目标的实现，也是现代企业人力资源管理工作的重要内容 绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统，考核的关键在于是否能够形成不断改善工作绩效的循环系统 绩效考核体系设计基本原则 绩效考核方法可以分为主观考核体系、客观考核体系以及综合考核体系 攀成德认为，完善的绩效考核体系应是一个全过程的绩效管理。除了关键业绩指标以外，还应考察能力和态度指标 完善的绩效考核指标体系举例 KPI指标体系包括硬指标及软指标 完善的企业绩效考核管理体系 报告目录 第一章：项目进展回顾 第二章：薪酬体系设计原则 第三章：绩效考核方法介绍 第四章：薪酬体系方案 第五章：绩效考核体系方案 第六章：工人的薪酬和绩效考核体系方案 第七章：薪酬和考核激励体系实施的配套工作 本次薪酬体系的建立要打破传统薪酬设计理念上按行政级别定薪酬的惯例，建立官级与薪级不完全挂钩的新体系 打破仅通过“仕途”才能发展的传统，建立薪酬和职位多通道发展原则 不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的激励方式 本次岗位价值评估的基本情况 实际参加本次测评的人员结构及层面统计 中铁四院集团有限公司岗位评估的最终得分序列 中铁四院集团岗位评估的最终得分 中铁四院集团岗位评估的最终得分（续） 在应用岗位评估得分制定企业薪酬政策前，应该分析不同岗位的市场化和资源稀缺程度，以确定薪酬政策的倾向 不管是国际的经验还是国内改革的经验都表明：重要岗位和骨干人才是薪酬政策的核心问题，薪酬政策应该以企业战略为导向，向重要人才倾斜 中铁四院集团公司薪酬体系结构建议 中铁四院集团公司各类人员薪酬结构汇总 根据岗位工作性质，建议将现有岗位分成四个系列 根据岗位工作特征，设计全集团公司各类岗位薪酬固定部分与浮动部分的比例关系 根据年7.5亿营业收入（2003年数据）测算岗位年收入和岗位工资（职能管理系列） 根据年7.5亿营业收入（2003年数据）测算岗位年收入和岗位工资（营销管理系列） 根据年7.5亿营业收入（2003年数据）测算岗位年收入和岗位工资（生产管理系列） 根据年7.5亿营业收入（2003年数据）测算岗位年收入和岗位工资（生产技术系列） 在测算基础上，运用现代企业岗位薪酬等级和幅度设计原则划分中铁四院集团公司薪酬等级 运用宽带薪酬设计原则，设置了11个薪等，49个薪级 优点：定薪灵活，岗位所在员工工资便于调整，