薪酬管理概述.pptxVIP

薪酬管理知识概述（内部培训资料二）薪酬调研中心运作部 2010-5目录第一节　薪酬管理概述一、薪酬的定义二、薪酬的功能三、薪酬管理的内容四、薪酬管理的任务第二节　薪酬制度的类型第三节　薪酬制度的设计一、薪酬的定义（一）1、薪酬的含义及构成 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 全部劳动报酬的构成来自工作本身的报酬（非货币的）*工作保障*身份标志*社会报酬*任务本身的报酬外在的报酬（货币的）直接报酬基本薪资 （包括轮值工作报酬和保险费支付）绩效报酬*股票期权*奖金*奖励*激励间接报酬 （福利） 国家保障 （社会法律所要求） *五险*住房公积金 个人保障 *养老金*储蓄*补充失业保障*保险 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假*休假时间 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养*额外津贴*搬迁一、薪酬的定义（二）2、影响薪酬的因素(1)内部因素： A、员工付出的努力B、职务的高低 C、技术与训练水平D、工作的时间性 E、工作的危险性F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄G、公司管理哲学和企业文化 (2)外部因素： A、生活费用与物价水平B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场F、产品需求弹性 G、风俗习惯二、薪酬的功能三、薪酬管理的内容1、目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2、水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3、体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 4、制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计5、结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 三、薪酬管理的内容四、薪酬管理的任务1、吸引和留住人才2、激励员工3、引导员工与组织保持相同的发展目标。目录第一节　薪酬管理概述第二节　薪酬制度的类型第三节　薪酬制度的设计薪酬制度的类型岗位制技能制结构制建立基础对岗不对人劳动技能和职务执行能力若干劳动因素来综合决定报酬优点同岗同薪，具有调节功能和激励功能鼓励员工钻研技能调节功能较强兼容不同工资的长处，调动各方面员工的劳动积极性缺点不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异激励功能较弱，开发成本和运行成本较高付出较高的开发成本和执行成本薪酬制度的类型的其他形式我国现行的薪酬形式主要有四种：1、定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。2、计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。3、提成工资：也称为分成工资。4、奖金，是对员工超额劳动的报酬。 目录第一节　薪酬管理概述第二节　薪酬制度的类型第三节　薪酬制度的设计一、设计的基本原则二、设计的程序三、薪酬水平定位四、薪酬结构设计五、薪酬状况调查和数据收集六、薪酬制度的管理和控制七、案例分析一、设计的基本原则二、设计的程序APE2009系统3P+1M理论薪酬水平策略薪酬结构策略三、薪酬水平定位——薪酬水平策略三、薪酬水平定位——薪酬结构策略薪酬模式弹性薪酬模式 稳定薪酬模式 折衷薪酬模式与绩效挂钩程度 强 弱 中 激励效应 强 弱 中 员工主动性 强 弱 中 员工压力 大 小 中 员工忠诚度 弱 强 中 员工流动率 大 小 中 三、薪酬水平定位——薪酬口径的概念四、薪酬结构设计——薪酬口径的概念年基本现金