江特职业生涯规划设计实施指南.docVIP

盛高-江特 人力资源管理咨询项目合作文件 1 - 江西特种电机股份有限公司 职业生涯规划设计实施指南 盛高-江特管理咨询项目组 2006年5月  目录 第一部分 职业生涯规划体系的建立 第一步 根据企业发展战略，制定企业的人才战略； 第二步 根据组织结构，员工职级，专业特点，设计员工晋升通道； 第三步 设计标杆岗位员工的职业生涯发展路线；并对员工进行相应的职业生涯发展培训； 第四步 进行员工的职业生涯规划调研，结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望; 第五步 根据岗位特点，和职位说明书中的职责说明，与相关领导和员工研讨并确定所有岗位的横向发展、纵向发展、通道转换的建议，并补充到职位说明书当中； 第六步 根据职位特点与员工能力特点、员工个人发展意向，对现有岗位进行相应的调整； 第二部分 职业生涯规划体系的运作 第一步 制定年度人力资源发展规划 第二步 各部门提交人才梯队建议报告 第三步 制定年度培训计划并实施 第四步 定期提交梯队人才的发展评价并对梯队方案，培训方案进行调整 第五步 结合绩效评估，实现晋升、轮调和通道调整； 第六步 定期进行职业生涯规划面谈，把握员工的心理预期，随时调整方案 第三部分 附件  第一部分 职业生涯规划体系的建立 第一步 根据企业发展战略，制定企业的人力资源发展战略战略； 人力资源发展战略在企业战略中的层次： 职业生涯规划作为企业人力资源职能的重要组成部分，必须在人力资源战略规划确定的前提之下才能够制定，而人力资源发展战略是基于企业的整体战略衍生出来的，并由高到低逐步落实到执行环节，因此，制定企业的职业生涯规划的第一步是基于企业的战略制定人力资源发展战略： 战略层次 内容 第一层次 企业战略 我们从事的是什么行业？ 开展什么业务？ 我们如何与对手展开竞争？ 第二层次 职能战略 财务战略 人力资源发展战略 营销战略 生产战略 …… 第三层次 关键成功要素 为实现这一战略我们务必完成哪些任务？ 第四层次 组织协调 经营关系实践与系统设计，如设计“职业生涯规划” 第五层次 高管层的作用 战略执行的协调和监控 人力资源发展战略的制定内容框架： 企业核心价值观的确认：根据企业的发展战略和文化导向，确定企业的基本组织原则和价值取向是什么。 企业核心能力的确认：我们如何展开竞争？我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？ 企业业务流程的反思和确认：通过对企业的年度考核，反思我们在那些地方做得不够，那些地方急需进行改善？ 确定企业需要的核心专长和技能：顾客在哪些方面与员工有接触？员工的行为方式是否正确？企业需要在哪些方面提升专长和技能以适应客户和市场的要求？ 人力资源要素的确认：为了提升和改善企业员工整体在专长、技能中的缺陷点或者不匹配的地方，人力资源要素方面应该进行哪些方面提出新的要求？如：教育水平，工作技能，工作经验，工作权限，工作态度等等。 人力资源实践：为了达成在人力资源要素提升的新的要求，我们应该拥有什么样的人力资源管理理念的政策？我们应该如何开发、激励、保有信奉组织价值观的员工？ 第二步 根据组织结构，员工职级，专业特点，设计员工晋升通道； 纵向晋升 在很多企业当中，中高层岗位经常存在大量的不正常的兼职，很多兼职的原因是企业为了安置技术人员的晋升，很多企业认为对技术人员最好的非物质激励就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因无兴趣干不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过很多年积累的技术知识、经验和能力都不能发挥作用。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。换一个角度来说，随着企业的不断成长壮大，技术人员在企业中的地位越来越重要，如果仍旧采用只靠提高职称工资的做法不仅不能起到应有的激励效果，还会促使专业人员放弃自己的业务专长，和管理人员一起去“挤狭窄的晋升独木桥”，长此以往，企业就会形成忽视业务专长，崇尚“官本位”的不良风气。 纵向的晋升通道可以有很多条，例如，天士力集团设置了六条职业发展通道，如图： 但是大多数公司都是设置两条职业晋升通道，也就是管理晋升通道和技术晋升通道。 设置几个职业晋升通道需要根据企业的实际情况来决定，但是过多的职业晋升通道容易造成员工自我职业生涯规划的混乱，往往只存在于企业员工多和业务相对复杂的跨