情感激励在内科护理管理的应用.docxVIP

　　摘要目的探析情感激励在内科护理管理工作中的应用效果。 　　方法将医院内科２０１６～２０１７年在职含新入职的护理人员作为观察对象，随机将其分为观察组与对照组，观察组给予护理管理中柔性情感激励干预，对照组实施内科正常管理方法，观察比较两组的护理管理效果。 　　结果观察组的焦虑自评量表ＳＡＳ评分和抑郁自评量表ＳＤＳ评分明显高于对照组，但分值都属于正常范围，观察组的护理情况满意度也明显高于对照组Ｐ＜０．０５。 　　结论对于内科护理人员实施情感激励管理，能有效提高护理人员的工作积极性，提高工作效率，同时还能提高患者对护理工作的满意度。 　　关键词情感激励；内科；管理效果情感激励是提高管理工作水平的方法之一，有关研究显示［１］，一般人通过激励后，其工作能力水平能较平常状态提高５０％左右，因此有效地情感激励对于提高工作效率与工作能力水平非常重要［２］。 　　护理管理的主要目的就是提高护理服务质量，促进患者康复，但是由于内科护理工作的繁琐性、复杂性，护理人员往往容易降低护理工作的积极性。 　　从某种情况来说，护理人员更需要关怀与激励，以人为本，关怀职工，应该是医院管理层面着重考虑的问题［３］。 　　医院通过对５０人护理人员实施情感激励护理管理，取得了满意护理管理效果。 　　１资料与方法１．１一般资料。 　　观察对象选取医院２０１６～２０１７年在职含新入职的护理人员，随机分为观察组与对照组，每组５０名。 　　观察组女４８人，男２人，年龄２０～４１岁，工作年限０．５～２０年，学历，大专３０人，本科１９人，在职研究生在读１名。 　　对照组女４７人，男３人，年龄２０～４０岁，工作年限０．５～２２年，学历，大专３２人，本科１８人。 　　两组护理人员在一般资料差异上无统计学意义Ｐ＞０．０５。 　　１．２方法。 　　对照组给予常规内科护理管理方法，如奖惩管理、制度管理等，观察组除了实施对照组管理方法外另外再实施情感激励管理，具体方法如下。 　　１关怀激励。 　　想要调动护理人员的工作积极性，首先得了解每一位护理人员的心理状态，管理人员应该充分接触护理人员，对其进行关怀，管理人员首先要把握好管理心态，保持好心态，工作职务只是一种生活中的角色，劳动者都是光荣的，工作岗位没有高低贵贱之分，一切工作都是为了社会的发展，因此，在接触一线护理人员时不要摆官架子，要态度和蔼，真心实意地关怀一线护理人员，多和护理人员沟通，多了解她们的想法，同时通过聊天得到的信息，掌握每位护理人员的所想所干，才华能力，运筹帷幄时就能知人善任，人尽其用。 　　２垂范激励。 　　榜样的力量是巨大的，要想提高护理服务质量，在管理工作中应该将建立榜样激励纳入工作长效机制，首先要求护理管理人员自己应该先做好榜样带头作用，自身以身作则，制度不允许的自己首先遵守，不可搞只许州官放火不许百姓点灯，其次应该把自己也置于职工群体的监督范围之中，在职工群体中建立其美好的带头人形象，只有这样才有群众号召力和团队凝聚力。 　　同时，每年定期评选本院的或者本科的优秀护理人员，并号召大家向赢得荣誉的护理人员学习，营造积极向上的科室氛围。 　　３授权激励。 　　优秀的管理人员要知人善任，给予护理人员安排工作时要充分信任她们，在布置护理工作时应尽量考虑到每位护理人员的个性、能力与特长、人际关系，比如心血管内科与神级内科患者服用药物种类多，且每次服药数目一同，应该选择性格谨慎、细心的护理人员主要负责发药工作，如主班护士应该安排性格外向，亲切感强人际关系好的护士，这样与医生沟通方便，接诊患者时更容易让患者减少对陌生环境的恐惧感。 　　完成任务的前提条件是给予其同等工作能力的权力，一线护理人员具备完成任务的基本前提，而且又能从护理管理人员处获得信任与关怀，势必会尽职尽责地把护理工作完成好，如果管理者在下达了任务后又事无巨细地样样需要下属请示，这样务必会获得下属的反感，降低护理人员的工作积极性，影响工作效率。 　　４宽容激励。 　　只要有人与人相处就必然会有矛盾的产生，但怀着一个颗宽容的心，能将矛盾发生情况与后果大大降低。 　　管理人员与护理人员发生矛盾时应该对其尽量宽容，管理人员不能耿耿于怀，更不能打击报复。 　　若是发生护理工作问题，管理人员应根据问题情况进行事情处理，若不是发生特别重大或情节恶劣的护理事故或者医疗事故，管理人员应尽可能给予人文关怀按规律给从轻处理。 　　最大化保护职工的权益，让其感受到管理层面的关怀，吸取教训，痛定思痛，下次不再犯，并心存感激，更加努力工作。 　　１．３观察指标。 　　观察比较两组护理人员干预前后的ＳＡＳ、ＳＤＳ评分与患者对护理工作的满意度。 　　ＳＡＳ评分＞５０分即表示处于焦虑状态，ＳＤＳ评分＞５３分表示处于抑郁状态。 　　护