基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究.docVIP

基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究 当前医院人力资源研宄内容注重于人力资源管理理论， 涉及到人力资源综合评价指标方面的内容少。而人力资源 管理方面的内容，则采取定性指标的研究方式。这种方式不 能很好解释核心竞争力情况下，人力资源所具有的重要作用。 所以我们需要建立相应的人力资源指标评价体系，对医院人 力资源进一步分析研究。 一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则 人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则， 这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及 范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、 系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素 互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。 其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指 的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资 源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行 对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度， 根据存在的问题进行处理;综合评价指标的代表性原则指的 是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具 有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论; 人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于 医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具 有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的 方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。 二、基于核心竞争力的人力资源投入 人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的 总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医 院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指 出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的 多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其 中具有高素质与较高技术水平的人力资源，能为企业创造出 更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几 方面:护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。 医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高 低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人 力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例 特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面 来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低 级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例， 得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本 科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人 员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结 构，为医院人力资源部门考察的主要内容。 三、基于核心竞争力的人力资源管理 医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理 人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源 管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本 身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘, 能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分 配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源 吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。 人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医 院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形 象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的 技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。 医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态 度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部 分。 医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发 空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超 的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考 虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题 所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动， 或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才 心甘情愿留在企业内部。 医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资 源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资 源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主 要包括:物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、 素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企 业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经 费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力 作用，为企业创造更多价值。 企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题 之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平 也要进行相应的提高;原来的人力资源技能己经不能满足如 今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训， 才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训 费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能 力培养，对医院长远