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在职培训研究文献综述 摘要：文章比较全面地介绍了国外在职培训研究的主 要成果，并对加强我国在职培训研究问题提出相关建议。 关键词：在职培训；人力资本；文献综述 在职培训是人力资本积累的一个重要手段，通常难以 替代。国外在职培训的研究非常之多，但大部分研究都是 在贝克尔的研宄基础上展开的。 一、完全竞争市场下的在职培训 虽然早期的经济学家，例如斯密（Smith，1776）和 Pigou （王伟，XX），对培训己有所关注。但在职培训作为 人力资本积累的重要手段，其广泛研究却是在贝克尔 （1964）分析之后得以开展。 贝克尔分析了在完全竞争的劳动力市场下在职培训。 按培训知识的专用程度，在职培训分为特殊培训和一般培 训。特殊培训指培训获得的技能只能提高员工在本企业的 生产率，在其它地方没有作用。特殊培训获得的人力资本 叫特殊人力资本。而一般培训指的是能够等量、有效的提 高培训企业和其他企业的生产率。一般培训获得的人力资 本叫一般人力资本。 完全竞争的劳动力市场情况下，由于员工的特殊人力 资本不具有外部性，员工离开企业不能够从中得到任何收 益，因此员工将不会自觉进行特殊培训。也就是说，特殊 人力资本投资应全部由企业承担，同时，企业也将享受由 此带来的全部收益。反之，由于一般人力资本具有很强的 外部性，在完全竞争劳动力市场情况下，企业支付的工资 必须等于员工的边际生产力，否则，员工将会离开企业。 因此，企业实际上不能分享任何投资收益，所以也就不会 对一般人力资本进行投资。员工由于获得了全部投资收益， 也就必须自己承担所有的一般培训成本。 企业给员工提供了一般培训，员工就得支付培训费给 企业，通常的支付方式是用员工培训期的部分工资对学费 进行冲抵。按照这一逻辑，培训期员工的工资远低于培训 后的工资。大量文献对贝克尔的这一论断进行了检验（B arron 等，199 9）。 二、非完全竞争劳动力市场中的一般培训 贝克尔的理论基于完全竞争的劳动力市场假设，而现 实中的劳动力市场却很少满足完全竞争这一条件。劳动经 济学家们发现当信息不对称（Chang王，1996; Katz Ziderman， 1 990； Acemog luPischke, 1998， 2000； Autor, XX)、劳动力市场有匹配摩擦(Loewenste inSpletzer， 1998 )和一般培训与特殊培训难以分开时(BoothCha tterji, 199 5)，企业都有可能投资一般培训并获益。 KatzZider man (1990)认为培训信息的不对称性会使 企业投资一般培训。一方面，外部企业了解员工在本企业 的培训信息需要支付一定成本，这个成本使得员工在本企 业的价值大于在外部企业的价值。另一方面，经过培训的 员工到外企业需要面对长时间的磨合和低效率，也就不愿 意接受外部企业提供的岗位安排。上述两个方面的原因限 制了员工在企业之间的流动，在一定程度上确保了企业培 训的有效性。 AcemogluPi schke (1998 )在观察了大量的德国学徒 制公司之后，发现一个独特的现象：许多公司为刚进入劳 动力市场的工人提供正规的、标准化的甚至配发证书的学 徒制课程。这用K atzZiderma n (1990)的解释行不通，因 为发证无疑给其他企业传递培训信号。但Acemogl uPischke认为培训企业所主要利用的是员工能力信息不对 称，而不是培训信息不对称。Acemoglu Pi schke (20 00) 更进一步指出，在劳动力市场垄断力量和信息不对称情况 下，企业投资一般培训可能会受益。但培训必须要员工配 合和努力才能达到效果。为了激励员工努力培训，企业就 对培训努力给以奖励，即发合格证。 Auto r (XX)研究了不对称信息在企业提供一般培训中 的作用。他发现在员工能力信息不对称下，企业甚至愿意 为临时工提供一般培训。F edericoGar cia (XX)等人研宄 美国海军自愿学习计划发现，通过提供一般培训，参加学 习计划的人员流动率大大降低，这些人员服役时间延长， 海军部门因此获益。 三、在职培训的道德危机 在“干中学”过程中，企业希望老员工帮助新员工作， 但是当老员工考虑到失业和晋升时，可能不愿意帮助新员 工，因为培训者不愿意培养自己的竞争对手(Lindbeck Snower，198 8)。Itoh (19 94)指出解决该困境的一个办 法是：在晋升时，老员工和新员工分开考虑，这样受训者 和培训者就分割开来，不会产生晋升竞争。但是，许多企 业实际上难以把老员工和新员工分开，而且，某些企业更 愿意提升有能力的年轻人。在这种企业里，老员工必须为 培训得到企业补偿(Sherida n 等，1990； Reagan, 1992) 0 KyotaEgu