组织发展增员六部曲高效增员技巧分享.pptVIP

增员六步曲（6/6） 二 第六步 丨标杆塑造 打造绩优强队 主管 老人 新人 优才 以组织发展为引领 以主管晋升为激励 以队伍裂变为导向 以独立运营为目的 分类经营 通过打造标杆在主管、老人、新人、优才四重层面不断激发发展新思路，奠定队伍根基 高效增员 三 纯干货：如何面谈、引才及推动发展 高效增员——高效面谈两步法 三 目前日面试时面试官常出现因忙于处理准增员的异议，导致面试思路、节奏有偏差的情况 怎么谈？——应始终由面试官主导面试 用马斯洛层次理论分析准增员需求，找准准增员心理变化 1. 了解准增员面试的内在动力——先了解准增员要什么，再决定怎么聊 2. 了解准增员面试的外在需求——匹配阐述我们能够给的空间与平台（高收入、自我实现等） 3. 进行适时提问——通过准增员的回答考察情况，提取其顾虑点，逐步处理异议 关键点：面试官思路清晰，明确板块逻辑，注重推拉结合 高效面谈两步法 1 怎么谈 2 谈什么 高效增员——高效面谈两步法 三 筛选 准增员 是否有 同业经验 否 是 是否有 销售经验 是 否 分类2——不同从业特性，谈不同的内容 面试官需做介绍与引导，逐步阐述行业、公司、收展、本团队、收入、培训体系、福利待遇等基本信息，突出自身优势，加深准增员整体观念，同时选取准增员感兴趣的点，适时提问，逐步打消疑虑，提振从业信心 面试官需引导准增员多说， 了解准增员对保险行业、对中国人寿的看法；随后从中国人寿大公司、大平台、大资源、佣金提点、收入机制、晋升机制等内容着手，对比阐述中国人寿优势，吸引准增员 面试官需多了解准增员真实想法， 因此类面试者清晰游戏规则，需着重了解其离职原因，为何选择中国人寿，有否在其他公司面试等问题，随后根据准增员回答，着重对比国寿与同业相比优势突出之处，促使加盟 高效增员——面谈核心：人群分类 三 坚持常态日面试 缘故引进 网络招聘 没做过销售的 做过销售的 做过保险的 没做过保险的 多问多说 少说多问 多听多问 同业：通过多问对方对原公司看法，表达自己想切入的观点。引出公司在这方面的优势。 因为对方是一张白纸。所以要根据对方喜好，讲行业，讲公司，讲平台、晋升机制和收入 观念引导：问对行业、公司的了解、来面试的原因，选择国寿的原因 增员三讲：从大到小原则。国家支持、行业利好、公司平台、个人发展等 筛选原则：越优秀，越适合的人，越要进行日面试，便于增进相互了解 高效增员——锁定招募人群 三 强 突 破 1、自己认识做保险的，有相关人脉。直接聊点将方案，吸引； 2、自己不认识做保险的，身边或底下伙伴有认识做保险的。搭局，进行转介绍。 3、自己和身边的人都不认识做保险的。去其他保险公司蹲点，在同业伙伴在进行喝水、吃饭、抽烟等空隙上前聊天。 借口：”询问福利如何？我是其他保险公司的，想了解下你们公司（假装自己要跳槽），看下能否有合作的机会”（目的：加微信）。在后续聊天了解对方公司福利情况的时候，自然介绍国寿的福利及方案，吸引说服来国寿当点将。 引才准则：不要等，主动寻求一切机会，没有机会？创造机会！ 高效增员——引才后的投入意识+发展意识 三 主管警句：如果一个人连赚钱都要别人提醒，那他的时间用来做什么？ 搭 系 列 招募点将组 以组点组 团队匹配资源，点将招募做方案，如：一个点将成功招募另一个点将，两人均筹备成功的话，奖励2000元 晋升高组 招募点将成员后，通过入职面谈规划面谈，匹配过程追踪，通过招募点快速将搭建架构。 通过晋升面谈，进一步强化发展意愿，晋升拉动团队新增，有效人力及重点人群的积累，形成良性循环。 高效增员—团队文化勤字当先“疯子团队” 三 “没有业绩，连呼吸都是错的” 微信朋友圈就是一部奋斗史，对内激励士气，对外吸引有识之士 未来展望 四 2019年9月30日前， 育成8个部经理， 晋升区域总监！ * 1990年 出生 ** 中共党员 学士学位 2014年获国家理财规划师职业资格二级认证 2017年5月加入中国人寿收展发展部，创立启星团队。2018年3季度，团队共有主管25人，4名部经理，5名高组，25名组经理，在册人力突破150人，出席110人，目前职级部经理，已经成功裂变独立职场。 个人寄语：人若有志，万事可为。 ** 部经理 目 录 Contents 成绩展示 一 增员六步曲 二 高效增员 三 未来展望 四 成绩展示——团队风采 一 成绩展示——入司初衷（1/2） 一 2010年10月 大一全职做 房地产4年半 觉得同业平台支持不足 对比中国人寿平台宽广 推荐人详细讲解引进方案利好 推荐人详细规划未来发展路线 2年同业电销经验 2015年入职 太平洋人寿 半年晋升主管 做过业务员做过主管 有过沉淀 2017年5月 中国人寿 点将组经理 成绩展示——入司初衷（