培训效果评估2011课件.pptVIP

人力资源开发概论;本章主要内容; 现代培训方法特点;;二、应用新兴技术的培训的类型;五、自我学习(Self-directed Learning) ;1. 自我学习的理论模式;自我学习理论模式的理论意义 ;2．自我学习理论模式研究的未来展望 ;六、对新技术培训方法的选择;第九章 培训的实施;一、培训实施控制;某公司某项培训计划检核表;二、培训动员;三、课程实施;第二节 培训环境与培训工具的准备;第三节 培训师的准备;培训计划倒计时检查表 ;注：（外）表示外聘讲师到公司培训 ;四、项目小组人员组成及分工情况;培训实施计划表;第四节 应用新兴技术培训的实施;人力资源培训与开发概论;*;*;*;1.认知成果（learning outcomes），用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价； *衡量学习的测试题目举例 对每一问题，选取你认为正确的选择项 1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将： ——向老板说明工作不需要变动 ——按老板说的去做，但指出哪里需要改动 ——不与老板争辩直接就进行修改 ——要求调离该部门 2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将： ——自己动手不寻求任何帮助 ——向老板征询建议 ——向与我一起工作的人征求建议 ——与公司外的朋友讨论这个问题;2.技能成果（skill-based outcomes）：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 *衡量行为方式的评分表格举例 评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分： 总是 通常 有时 很少 从不 1 2 3 4 5 决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量） 在过去三个月内这个人： ——判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需要决策 ——决定企业遇到的各种情况中是长期还是短期的解决办法最合适 ——考虑了可替代的决策方案 ——根据可获得数据制定了具有时效性的决策 ——一旦制定了决策能坚持下去，排除外来压力;3.情感成果（reaction outcomes）：包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。 *反应成果的衡量尺度举例 根据你的感觉给该项目的每一个特点打分 很好 好 一般 差 学习氛围 项目组织 培训老师的知识水平 房间条件 讲座质量 设施 项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？;4.绩效成果（results）：包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。;5.投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。（见下图）;1.有形资本的费用 (1)场所、设备、器材费用 （2）资料购买印刷费 （3）教师聘用费用 （4）培训组织者、受训者及 教师受训期间的工资、福利等 2.无形资本的费用 （1）（2）（3）的费用没有用于 其他投资所造成的损失 （4）类人员不能从事正常工 作造成的损失;*;过程评估：培训前和培训中的培训效果评估 综合评估：衡量学员培训后的变化程度;二、培训效果评估——;*;*;*;*;*;*; 培训效果评估方案设计种类;*;*; 本章讨论了进行人力资源培训评估的价值，对 这种价值的衡量已经成为时代发展的新需求，也 是人力资源培训专业人员证明自己价值的必须。 根据目的的不同,我们可以有不同的人力资源 培训评估的设计模型,评估的层次也可以不同。反 应、学习、行为和结果是最广泛被评估的四个层次 现在已经开始对人力资源培训项目的成本和收益进 行衡量，有了以货币的形式来表达收益的分析方法。