平凡之路论基层培训管理者的成长.pptVIP

* 架构梳理+面谈+建立持续招聘通道 人才梯队招聘培养计划 岗位人员流动频繁 人员成长缓慢 当前培训工作困境 做精通人力资源的培训管理者 传统培训序列干部关注的更多是营销的专业技能，有一部分时间用于营销活动推动、营销培训会议等，关注的是事； 而人力资源型的培训干部关注更多的是组织能力的提升如 组织架构、绩效考核、能力建设，关注的是人。 当前培训工作困境 亚当·斯密，在200年前就揭示了人类社会的一个重大秘密： 分工和专业化的发展是经济增长的源泉。 ——《国富论》 有效率的能力建设 人才胜任模型的表现形式 冰山模型 ---------------------------------------------------------------------- 知识、技能（容易判断、可培训改进） 个性动机、价值观 （较强隐蔽性，可观察、引导， 与高绩效有关） 认知、学习力 数据分析的能力 会培组织的能力 Standard buliding 建立标准的能力 讲授推动的能力 汇报写作的能力 System building 体系建设的能力 培训管理能力建设 Data analysis Lecture Promote The meeting training Report writing 培训管理六脉神剑 好学 动笔 永远比领导要求的干得好一点，超预期才会让领导注意到你 勤奋比不过痴迷 未来的80、90后团队长需要学习力极强的内勤管理者，好学是一种品质 写出来才知道你思路清晰； 听进去、说出来都比不过 写下来印象深刻； 写出来才是训后的开始 发挥比较优势 一个人的能力不是取决于你做了多少事，而是取决于你做成了多少事，专注细节，勇于创新，让自己成为所在岗位的专家 提升成长之路 培养 核心 竞争力 高于 预期 哈佛九宫格 案例说明 学员 Trainee 讲师 Instructor 主管 Supervisor 培训前 Before training 3 5 4 培训中 During training 6 7 9 培训后 After training 2 8 1 哈佛九宫格是通过对与培训重要性相关因素的 分析，从培训的阶段和培训中所涉及的角色两 个纬度分析后形成的一个表格。两个纬度中的 一个是根据培训的阶段不同，分为培训前、培 训中和培训后，分析哪一个阶段在培训中重要 性上最重要；另一个纬度是根据角色来分析， 与培训相关的主要的角色有哪些：第一学员本 身，第二讲师，第三学员的业务主管，分析哪 些角色跟培训效果的转化最重要。 结训后的转化最重要！ 72小时 案例说明 调查评估表 考核和转化机制 训后AR Attention Requirement 经济学理论 人类仅凭事前了解的见识， 永远都不会有足够的知识 或智慧，来预测自己制度 或政策的效果。 ——新自由主义经济学派代表人物哈耶克 寿险经营的核心 寿险经营的核心是人才经营 何为人才经营？寿险经营的核心是人才经营， 人才经营的重点是培训经营， 培训经营的关键是会议经营。 LIMRA统计显示，一个营业单位经营失败的主要原因有三个： 一是不会增员，二是不会训练，三是不会激励。 寿险经营的核心 以人力资源的眼光来看寿险营销的全新视角，归结到一个名词：组织发展。以及基于队伍的评价体系，人力平台的五个方面：新增人力、活动人力、绩优人力、转正人力、晋升人力。 案例说明 全世界最优秀的广告公司奥美广告创始人奥格威说：“著名的医院会做两件事。一为照顾病人，二为教导资浅医生。奥美也在做两件事：一为照顾客户，二为教导年轻的广告人。在广告的领域里，奥美就好比一家教学医院，也因此，我们比其他代理商赢得更多外界的尊敬。” 案例说明 可口可乐公司的主要工作是培养人，而生产可口可乐只不过是一项副业。 ——可口可乐全球HR 问题解决程度取决于思维方式 这个客户我都拜访过4次了，也没有不认同，但是始终就是不买保险，怎么办？ 两会上，转介绍名单很难收集怎么办？ 我们衔接训练就是开不起来，怎么办？ 这些问题如何突破？ 我们新人活动率，比如4-6活始终提升不了，怎么办？ 传统思维 遇到问题，管理者就去冥思苦想，寻找解决问题的办法。一种不行，再去找另一种。直到什么方法都不行，还是不能解决 实用思维 “有问题找典范”。其实很简单，哪一样大家做不好，挑一个做得最好的出来，让大家跟着学就行了。它背后的精髓是彼得·德鲁克的实践管理学理论。 问题解决程度取决于思维方式 恶婆胜空房，薄酒胜淡茶 问题解决程度取决于思维方式 典范的终极意义在